Судебная практика: Увольнение по электронному заявлению, часть 4

(Окончание, предыдущую часть см. https://rusrim.blogspot.com/2023/02/3.html )

Ленинский районный суд Еврейской автономной области в 20 января 2023 года повторно рассмотрел иск гражданина о его незаконном увольнении на основании электронного  заявления об увольнении и вновь оценил аргументы сторон (дело №2-33/2023).

Позиция работодателя

Несмотря на то, что в организации принят кадровый электронный документооборот (КЭДО), письменная форма подачи заявлений в кадровую службу не отменена. Для работы в КЭДО «HRLink», работнику необходимо самому подтвердить вход в личный кабинет, для чего работодателем оформляется приглашение в «HRLink». Информационная система для этого направляет работнику ссылку на сотовый телефон.

После регистрации личного кабинета в КЭДО «HRLink», работник может самостоятельно формировать заявления и подписывать их посредством СМС-кодов, которые также приходят к работнику на сотовый телефон.

Мой комментарий: Интересно, что на всех предыдущих судебных заседаниях работодатель утверждал, что при подписании заявления сотрудником использовалась неквалифицированная электронная подпись.

Сотрудник, воспользовавшись с разрешения заведующей магазина персональным компьютером, установленным в магазине, посредством КЭДО «HRLink» направил заявление об увольнении по собственному желанию, подписанное усиленной неквалифицированной электронной подписью.

Приглашение сотруднику в систему КЭДО «HRLink» было направлено сотрудником АО Винлаб, по просьбе заведующей магазина, поскольку к ней обратился гражданин с желанием уволиться. На основании поступившего заявления был издан приказ о прекращении трудового договора с работником, который был им лично подписан. После поступления заявления об увольнении, у сотрудника не выяснялись причины увольнения, последствия увольнения не разъяснялись.

Позиция Ленинского районного суда Еврейской автономной области

Суд отметил, что в подпункте «а» пункта 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении настоящего спора, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию. Между тем, такого волеизъявления сотрудника на увольнение по собственному желанию, в судебном заседании установлено не было.

Суд отметил, что обстоятельства, установленные в судебном заседании, не позволяют суду сделать вывод о том, какое заявление было подписано лично гражданином в КЭДО «HRLink» посредством СМС-кодов, а также о том, что он действительно видел, какое заявление было сформировано в его личном кабинете, - при том, что вход в личный кабинет в системе «HRLink» возможен при обстоятельствах, изложенных истцом, и этот довод с достоверностью ответчиком не опровергнут.

Работник является слабой стороной в трудовых правоотношениях, между тем работодатель наделен более широким спектром возможностей по доказыванию.

Суд критически отнёсся к объяснению заведующей о том, что сотрудник по выходу на работу уведомил её о своем желании уволиться, попросил разрешение воспользоваться стационарным компьютером, находящимся на рабочем месте и самостоятельно сформировал заявление на увольнение через личный кабинет, отправив его в КЭДО «HRLink», поскольку она состоит с ответчиком в трудовых отношениях, что следует из ее объяснения (кроме того, об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний она не предупреждалась).

Кроме того, объяснение не согласуется с материалами дела, согласно которым заявление от имени сотрудника было подано в день выдачи средства создания подписи (УНЭП).

Суд также критически отнёсся к доводу представителя ответчика о том, что на работодателя не возложена обязанность выяснять, до издания приказа об увольнении, причины увольнения работника, а так же разъяснять ему его трудовые права и последствия при подаче заявления об увольнении по собственному желанию.

По мнению суда, работодателю надлежало выяснить причины увольнения работника, при поступлении электронного заявления об увольнении от имени сотрудника, учитывая, что КЭДО в АО Винлаб было введено за 1,5 месяца до такого заявления, само заявление об увольнении от истца было первым заявлением, поданным им и сформированным в системе КЭДО «HRLink» - на следующий день после поступления ему приглашения в систему и в день выдачи УНЭП, и, в связи с этим, могло быть сформировано ошибочно при первичном использовании системы КЭДО; а так же разъяснять работнику его трудовые права и последствия при подаче заявления об увольнении по собственному желанию, в том числе право отозвать его до согласованного сторонами срока.

Суд пришел к выводу о том, что увольнение сотрудника нельзя признать законным, и он подлежит восстановлению на работе, а приказ о прекращении трудового договора с ним подлежит отмене.

Суд признал незаконными и отменил приказ генерального директора о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) с гражданином и восстановил его на работе в должности грузчика-разнорабочего.

Суд взыскал с АО «Винлаб» средний заработок за время вынужденного прогула в размере более 143 тысяч рублей и компенсацию морального вреда в размере 30 тысяч рублей.

Мой комментарий: Это дело показывает, что электронный кадровый документооборот несет в себе новые риски как для работников, так и для работодателей; особенно неоднозначен вопрос о видах электронной подписи, которую используют стороны при оформлении кадровой документации. В данном случае, для подписания заявления об увольнении использовалась облачная усиленная электронная подпись. В трудовом Кодексе использование усиленной неквалифицированной электронной подписи (УНЭП) для подписания таких документов предусмотрено, но вот насчет возможности использования облачной подписи в Кодексе ничего не сказано…

Я сильно сомневаюсь, что все работники в нашей стране готовы к грамотному и безопасному использованию электронных подписей. К сожалению, компьютерная грамотность нашего населения в области электронных подписей оставляет желать лучшего. Подозреваю, что большая часть электронных кадровых документов со стороны работников организации-ответчика оформлялась не ими самостоятельно, а кем-то ещё, кто умеет работать в новой кадровой системе, что нарушает требования законодательства в отношении того, что кадровые документы сотрудник должен писать и оформлять собственноручно.

Еще один вопрос у меня возник в отношении используемой информационной системы. Согласно ст. 22.1 «Электронный документооборот в сфере трудовых отношений» Трудового Кодекса, электронный документооборот может осуществляться работодателем посредством «информационной системы работодателя, позволяющей обеспечить подписание электронного документа в соответствии с требованиями настоящего Кодекса, хранение электронного документа, а также фиксацию факта его получения сторонами трудовых отношений (далее - информационная система работодателя)». К сожалению, законодатель конкретных функциональных требований к таким системам не определил. Вызывает сомнение правомерность использования для электронного кадрового документооборота облачного программного обеспечения - тем более, что кадровые документы хранятся именно там (т.е. под контролем третьей стороны), а не у самого работодателя.

Источник: сайт Ленинского районного суда Еврейской автономной области
https://leninsky--brb.sudrf.ru/modules.php?name=sud_delo&srv_num=1&name_op=doc&number=6340723&delo_id=1540005&new=&text_number=1