Минтруда России проведет апробацию механизма подписания кадровых документов в электронном виде с использованием многофункционального сервиса обмена информацией

Министерство труда и социальной защиты РФ утвердило «План мероприятий по апробации механизма подписания электронных кадровых документов с применением усиленной неквалифицированной электронной подписи, сертификат ключа проверки которой создан и используется в инфраструктуре, обеспечивающей информационно-технологическое взаимодействие информационных систем, используемых для предоставления государственных и муниципальных услуг в электронной форме, в установленном Правительством Российской Федерации порядке, и систем электронного документооборота в сфере трудовых отношений с использованием многофункционального сервиса обмена информацией» (приказ от 17 сентября 2026 года №423).

Приказ вступил в силу с 21 сентября 2026 года и будет действовать до 15 декабря 2026 года.

1-й этап с 21 сентября 2026 года по 28 сентября 2026 года 

• Направление Департаментом информационных технологий Министерства труда и социальной защиты РФ организациям, предоставляющими услуги по ведению электронного документооборота в сфере трудовых отношений, информации о возможностях подписания электронных кадровых документов с применением УНЭП, сертификат ключа проверки которой создан и используется в инфраструктуре, обеспечивающей информационно-технологическое взаимодействие информационных систем, используемых для предоставления государственных и муниципальных услуг в электронной форме (УНЭП ИЭП), в установленном Правительством РФ порядке, с использованием многофункционального сервиса обмена информацией;
  
  
• Формирование перечня операторов электронного кадрового документооборота (ЭКДО), изъявивших желание принять участие в эксперименте и направивших заявку официальным письмом в Министерство;
  
  
• Направление операторами ЭКДО, включенными в перечень, в Департамент ИТ Министерства информации о сроках интеграции программного обеспечения операторов ЭКДО с национальным мессенджером в целях реализации механизма подписания электронных кадровых документов с применением УНЭП ИЭП;
  
  
• Обсуждение в Министерстве хода мероприятий первого этапа эксперимента с операторами ЭКДО.

2-й этап с 29 сентября 2026 года по 29 октября 2026 года

• Доработка систем операторов ЭКДО, включенных в перечень, а также выполнение иных технических работ в целях реализации эксперимента (при необходимости);
  
  
• Направление Департаментом ИТ Министерства организациям, использующим программное обеспечение операторов ЭКДО, участвующих в эксперименте, информации о возможностях подписания электронных кадровых документов с применением УНЭП ИЭП, с использованием национального мессенджера;
  
  
• Формирование Департаментом ИТ перечня организаций, использующих программное обеспечение операторов ЭКДО, участвующих в эксперименте, и направивших заявку официальным письмом в Министерство труда и социальной защиты РФ;
  
  
• Обсуждение в Министерстве хода мероприятий второго этапа эксперимент.

3-й этап с 30 октября 2026 года по 15 ноября 2026 года

• Направление включенными в перечень организациями, использующими программное обеспечение операторов ЭКДО, участвующих в эксперименте, в Департамент ИТ информации о сроках внедрения доработанного программного обеспечения операторов ЭКДО, участвующих в эксперименте, в целях реализации механизма подписания электронных кадровых документов с применением и национального мессенджера;
  
  
• Направление Департаментом ИТ организациям, использующим программное обеспечение операторов ЭКДО, участвующих в эксперименте, рекомендаций в части организации процесса подписания электронных кадровых документов с применением УНЭП ИЭП, с использованием национального мессенджера;
  
  
• Обсуждение в Министерстве хода мероприятий третьего этапа эксперимента.

4-й этап с 16 ноября 2026 года по 30 ноября 2026 года

• Предоставление в Министерство операторами и организациями, использующими программное обеспечение операторов ЭКДО, участвующих в эксперименте, предложений по внесению изменений в нормативные правовые акты и по доработке функциональных возможностей национального мессенджера и УНЭП ИЭП;
  
  
• Формирование Департаментом ИТ Министерства сводных предложений по внесению изменений в нормативные правовые акты и по доработке функциональных возможностей национального мессенджера и УНЭП ИЭП;
  
  
• Общее подведение и комплексная оценка итогов эксперимента в Министерстве. 

5-й этап с 1 декабря 2026 года по 15 декабря 2026 года

• Формирование Департаментом информационных технологий Министерства совместно с Департаментом оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства отчета по результатам проведения эксперимента.

Мой комментарий: У данного проекта есть достаточно много спорных моментов: 

• Сжатые сроки: Весь эксперимент планируется провести за 3 месяца, что может быть недостаточно для полноценной апробации;
  
  
• Ограниченный масштаб: В эксперименте участвуют только те операторы и организации, которые подали заявки; соответственно, результаты могут оказаться нерепрезентативными;
  
  
• Технические риски: Интеграция с национальным мессенджером и УНЭП ИЭП может выявить непредвиденные сложности;
  
  
• Отсутствие критериев успеха: В документе не определены метрики, по которым будет оцениваться эффективность эксперимента;
  
  
• Нормативная неопределённость: Изменения в НПА будут предложены только по итогам эксперимента, что создаёт «правовой вакуум» на время его проведения;
  
  
• Нагрузка на операторов: Доработка ПО за свой счёт может отпугнуть часть участников;
  
  
• Риски для работников: Использование УНЭП в трудовых отношениях может вызвать вопросы, связанные с юридической силой документов и защитой прав работников.

В приказе Минтруда России прямо не сказано, за чей счёт операторы ЭКДО должны дорабатывать своё программное обеспечение для интеграции с национальным мессенджером и поддержки УНЭП ИЭП. Из формулировок документа (пункт 2 этапа «Доработка систем операторов ЭКДО, включённых в перечень, а также выполнение иных технических работ в целях реализации эксперимента») следует, что все расходы ложатся на самих операторов. 

Это создаёт серьёзный экономический и организационный барьер, который может существенно повлиять на ход и результаты эксперимента. Операторы ЭКДО - это, как правило, коммерческие организации, которые оценивают в то числе возврат затрат. В данном случае:

• Нет гарантии, что эксперимент завершится успешно;
  
  
• Нет гарантии, что механизм будет закреплён нормативно и станет обязательным;
  
  
• Нет гарантии, что клиенты (организации) захотят использовать именно УНЭП ИЭП;
  
  
• Нет компенсации затрат со стороны государства.

Иными словами, операторы рискуют потратить значительные средства без гарантированной отдачи.

С моей точки зрения, успех эксперимента будет зависеть от:

• Технической готовности операторов ЭКДО;
  
  
• Заинтересованности организаций;
  
  
• Качества методической поддержки со стороны Министерства;
  
  
• Своевременности нормативных изменений по итогам апробации.

В случае успешной реализации механизм подписания электронных кадровых документов с применением УНЭП ИЭП и национального мессенджера может стать стандартом для всей сферы трудовых отношений в Российской Федерации, обеспечивая юридическую значимость и технологическую независимость электронного кадрового документооборота.

Источник: Консультант Плюс
https://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=545465

Установлен формат хранения сведений в электронном виде, содержащихся в анкете для поступления на государственную службу Российской Федерации

Президент Российской Федерации Указом от 10 октября 2024 г. №870 «О некоторых вопросах представления сведений при поступлении на государственную службу Российской Федерации и муниципальную службу в Российской Федерации и их актуализации» утвердил:

• Форму анкеты для поступления на государственную службу Российской Федерации и муниципальную службу в Российской Федерации;
  
  
• Форму анкеты для поступления на военную службу по контракту в органы федеральной службы безопасности;
  
  
• Форму сообщения об изменении сведений, содержащихся в анкете для поступления на государственную службу Российской Федерации и муниципальную службу в Российской Федерации.

В пункте 4 Указа было установлено, что с 1 января 2026 года анкета и сообщение об изменении сведений, содержащихся в ней, подлежат заполнению гражданами РФ, поступающими на государственную службу РФ и муниципальную службу, государственными и муниципальными служащими с применением функциональных возможностей специального программного обеспечения «Анкета ГС (МС)», размещенного на официальном сайте ФГИС в области государственной службы в сети «Интернет» в свободном доступе, функциональных возможностей федеральной государственной информационной системы в области государственной службы или информационных систем, используемых органами публичной власти в кадровой работе и адаптированных в соответствии с форматом хранения таких сведений в электронном виде.

Постановлением Правительства РФ от 04 июля 2025 года №1012 утверждены:

• Формат хранения сведений в электронном виде, содержащихся в анкете для и сообщении об изменении сведений, содержащихся в ней;
  
  
• Требования к цифровой фотографии, прилагаемой к анкете.

Документы вступят в силу с 1 января 2026 года.

Министерству цифрового развития, связи и массовых коммуникаций РФ поручено в течение одного месяца со дня вступления в силу постановления разработать и утвердить детализированную спецификацию к формату хранения сведений в электронном виде, содержащихся в анкете для поступления на государственную службу Российской Федерации и муниципальную службу в Российской Федерации и сообщении об изменении сведений, содержащихся в ней (п.2).

Формат хранения сведений в электронном виде, содержащихся в анкете для поступления на государственную службу Российской Федерации и муниципальную службу в Российской Федерации и сообщении об изменении сведений, содержащихся в ней

Данный документ разработан в целях обеспечения совместимости сведений в электронном виде, содержащихся в анкете для поступления на государственную службу Российской Федерации и муниципальную службу в Российской Федерации, а также в сообщении об изменении сведений, содержащихся в ней, независимо от программного обеспечения, использованного для их формирования (п.1).

Сведения в электронном виде хранятся в ZIP-архиве, состоящем из машиночитаемой информации в файле формата XML, а также файлов приложений, включая цифровую фотографию и образы подтверждающих документов (при необходимости) (п.2).

Детализированная спецификация к формату хранения сведений в электронном виде (далее - детализированная спецификация) утверждается Министерством цифрового развития, связи и массовых коммуникаций Российской Федерации и содержит требования к логической структуре и способу хранения файлов, а также требования к матричным кодам (QR-кодам) (п.3).

Детализированной спецификацией обеспечивается полнота и однозначность заполнения полей анкеты и сообщения в соответствии с их формами, утвержденными Указом Президента Российской Федерации от 10 октября 2024 г. №870 (п.4).

Детализированная спецификация может быть дополнена необязательными (рекомендуемыми) для заполнения полями по согласованию с Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации (п.5).

Единство нормативно-справочной информации, используемой для хранения сведений в электронном виде, обеспечивается путем применения уникальных кодов значений классификаторов и справочников федеральной государственной информационной системы «Единая информационная система управления кадровым составом государственной гражданской службы Российской Федерации» (п.6).

На каждом листе либо на отдельном листе (листах) печатных форм анкеты и сообщения формируются зоны, содержащие матричные коды (QR-коды), позволяющие при их сканировании воспроизвести содержимое ZIP-архива (за исключением содержимого файлов приложений) (п.7).

Мой комментарий: Таким образом, с 1 января 2026 года в электронном виде будут храниться сведения из анкет для поступления на государственную службу Российской Федерации, а не сами анкеты. Тенденция установления требований к хранению структурированных данных постепенно распространяется на всё новые сферы, включая кадровый документооборот в государственных органах.

Источник: Консультант Плюс
https://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=509348

Ответ на вопрос коллеги: Сложности и подводные камни в вопросе автоматизации кадрового документооборота

Вопрос: Какие Вы видите сложности и подводные камни в вопросе автоматизации кадрового документооборота?

Ответ: На текущий момент времени законодательно-нормативная база в области использования электронных документов в трудовых отношениях достаточно хорошо проработана и накоплен соответствующий практический опыт работы. В то же время, с моей точки зрения, имеются серьёзные пробелы в нормативно-правовом регулировании, которые влекут за собой определённые риски:

• До сих пор не урегулирован вопрос об организации длительного хранения электронных документов, а ведь срок хранения части кадровой документации составляет 50 / 75 лет;
  
  
• Значительная часть кадровых документов предполагает их подписание не только работодателем, но и работниками, в том числе с использованием усиленных электронных подписей (УКЭП). Пока что у большинства работников таких УКЭП нет, и законодательством не предусмотрено их обязательное наличие и использование;
  
  
• Ещё одна проблема связана с длительными сроками хранения документов.  Обеспечить одновременно сохранность и работоспособность подлинника электронного документа в столь длительной перспективе вряд ли возможно, поэтому рано или поздно потребуется проведение конверсии документов из устаревших форматов/носителей в новые. В результате конверсии мы получим незаверенную копию электронного документа, на которую первоначальные УКЭП не «переходят». Даже заверив эту копию, будет сложно придать ей такую же юридическую и доказательную силу, которой обладал подлинник;
  
  
• Типичный срок службы информационных систем обычно не превышает 10 лет. Если организация существует дольше, она может столкнуться с непростой проблемой вывода кадровых документов из выводимой из эксплуатации системы и переноса их в новую систему. Готовых средств подобной миграции поставщики систем кадрового электронного документооборота обычно не предоставляют, поэтому может потребоваться проведение дорогостоящих и трудоёмких работ (возможно, с привлечением внешнего поставщика);
  
  
• Изменения в законодательстве об электронных подписях приводят к тому, что все должностные лица, кроме высшего руководителя организации, должны будут использовать вместе с УКЭП машиночитаемые доверенности (МЧД). Соответственно, система кадрового электронного документооборота должна будет каким-либо образом обеспечивать надлежащее управление МЧД (причём соответствующие требования законодательства вполне могут меняться с течением времени).

При этом необходимо учитывать, что, согласно законодательству, с 2021 года сведения о трудовой деятельности своих сотрудников работодатель обязан оперативно передавать в электронном виде в систему персонифицированного учета Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации - и только эти данные используются для учета пенсионных и трудовых прав граждан.

Роструд: Допускает ли трудовое законодательство возможность подать заявление об увольнении по собственному желанию по электронной почте, подписанное электронной подписью?

Федеральная служба по труду и занятости (Роструд) в своём письме от 10 октября 2024 г. №ПГ/19694-6-1 ответила на следующий вопрос:

Вопрос: В организации применяется электронный документооборот, каждый работник имеет свою электронную подпись. Работник планирует уволиться по собственному желанию во время отпуска, и возможности передать заявление на бумаге у него нет. Допускает ли трудовое законодательство возможность подать заявление об увольнении по собственному желанию по электронной почте и подписанное электронной подписью?

Ответ: В силу части четвертой статьи 22.3 ТК РФ при подписании заявления об увольнении посредством информационной системы работодателя работником могут использоваться:

• Усиленная квалифицированная электронная подпись;
  
  
• Усиленная неквалифицированная электронная подпись, порядок проверки которой определяется соглашением сторон трудового договора;
  
  
• Усиленная неквалифицированная электронная подпись, выданная с использованием инфраструктуры электронного правительства.

Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) регулируется статьей 80 ТК РФ, в силу части первой которой работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Таким образом, в изложенной ситуации полагаем, что подача заявления об увольнении по собственному желанию, подписанного соответствующей электронной подписью, возможна в информационной системе, посредством которой работодатель осуществляет электронный документооборот, если в соответствии с локальным нормативным актом работодателя заявление об увольнении включено в перечень электронных документов и Вы относитесь к категории работников, в отношении которых осуществляется электронный документооборот.

Мой комментарий: Очень жаль, что ведомство не решилось прямо ответить на вопрос о возможности использования электронной почты. Действительно, в Трудовом Кодексе использование электронной почты для передачи сотрудниками документов работодателю при введении электронного кадрового документооборота не предусмотрено.

Есть, однако, другой вариант – направить работодателю заверенную телеграмму с заявлением об увольнении :)

Источник: Консультант Плюс
https://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=QUEST;n=226857

Судебная практика: Электронный приказ об увольнении признан незаконным

Новые нормы Трудового Кодекса исключают возможность оформления приказа об увольнении в электронном виде.

Сыктывкарский городской суд Республики Коми в августе 2023 года вынес решение по делу №2-5598/2023 (УИД: 11RS0001-01-2023-004767-35), в котором рассматриваться вопрос о правомочности увольнения сотрудника внутренних дел, поскольку приказ об увольнении был подписан в электронном виде.

Суть спора

Гражданин проходил службу в органах внутренних дел, в том числе в должности старшего инспектора дорожно-патрульной службы отдельного батальона дорожно-патрульной службы ГИБДД УМВД России по г. Сыктывкару.

Приказом начальника УМВД России по г. Сыктывкару №295 л/с контракт с ним был расторгнут и он был уволен со службы по пункту 9 части 3 статьи 82 федерального закона от 30.11.2011 N 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», поскольку совершил проступок, порочащий честь сотрудника органов внутренних дел, - выразившийся в том, что он управлял автомобилем в состоянии алкогольного опьянения.

Основанием к увольнению сотрудника послужило заключение по результатам служебной проверки, в котором было указано, что «его проступок порочит честь и достоинство сотрудника органов внутренних дел, наносит урон престижу, авторитету и доброму имени сотрудника органов внутренних дел и свидетельствует о его низком морально-нравственном облике как сотрудника органов внутренних дел, способного пренебречь предписаниями законов и нормативно-правовых актов, соблюдение которых является обязательным». В заключении служебной проверки было рекомендовано уволить его со службы в органах внутренних дел.

Суд отметил, что основанием к увольнению истца послужил не факт совершения истцом правонарушения, а факт нарушения им требований действующего законодательства и поведения во внеслужебное время, поскольку сотрудник органов внутренних дел обязан строго соблюдать требования закона, обеспечивать законность и правопорядок, тогда как поведение истца заведомо не соответствовало требованиям закона, о чём ему было известно.

Суд подчеркнул, что увольнение работника может быть признано законным только если соблюден порядок увольнения.

Приказ об увольнении истца был подписан начальником УМВД России по г. Сыктывкару электронной цифровой подписью.

Согласно статье 6 федерального закона от 06.04.2011 №63-ФЗ «Об электронной подписи» информация в электронной форме, подписанная квалифицированной электронной подписью, признается электронным документом, равнозначным документу на бумажном носителе, подписанному собственноручной подписью, и может применяться в любых правоотношениях в соответствии с законодательством Российской Федерации, кроме случая, если федеральными законами или принимаемыми в соответствии с ними нормативными правовыми актами установлено требование о необходимости составления документа исключительно на бумажном носителе.

Положения статьи 22.1 «Электронный документооборот в сфере трудовых отношений»  Трудового Кодекса РФ не применяются в отношении трудовых книжек и формируемых в соответствии с трудовым законодательством в электронном виде сведений о трудовой деятельности работников, акта о несчастном случае на производстве по установленной форме, приказа (распоряжения) об увольнении работника, документов, подтверждающих прохождение работником инструктажей по охране труда, в том числе лично подписываемых работником.

Суд отметил, что Трудовой кодекс РФ исключает возможность электронного документооборота для акта о несчастном случае на производстве по установленной форме, приказа (распоряжения) об увольнении работника, документов, подтверждающих прохождение работником инструктажей по охране труда, в том числе лично подписываемых работником, - их подписание осуществляется только на бумажном носителе.

Суд также сослался на письмо Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 12 января 2023 г.  №14-6/ООГ-97 в котором было указано, что введение данной нормы связано с исключительным значением данных документов для расследования несчастных случаев на производстве, а также возможности восстановить права работника - оспаривать увольнение или нарушение трудовых прав с учетом установленных законодательством коротких сроков обжалования в этой ситуации. Изъятие указанных документов из-под действия электронного документооборота направлено на защиту интересов работников (как экономически более слабой стороны в трудовых отношениях) от возможного неправомерного и одностороннего изменения электронного документа, в том числе «задним числом», учитывая в том числе их влияние на исчисление сроков исковой давности по трудовым спорам.

Принимая во внимание, что в соответствии с положениями статьи 22.1 Трудового кодекса РФ применение положений об электронном документообороте не допускается в отношении приказов об увольнении, приказ начальника УМВД России по г. Сыктывкару нельзя признать законным, он подлежит отмене, а истец подлежит восстановлению на службе.

Суд признал незаконным и отменил приказ УМВД России по г. Сыктывкару №295 л/с об увольнении сотрудника, восстановив его на службе в должности старшего инспектора дорожно-патрульной службы батальона дорожно-патрульной службы ГИБДД УМВД России по г. Сыктывкару. В пользу сотрудника за время вынужденного прогула с УМВД России по г. Сыктывкару взыскано денежное довольствие в размере более 407 тысяч руб.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Коми в октябре 2023 г.  по гражданскому делу №2-5598/2023 оставила решение Сыктывкарского городского суда Республики Коми без изменений.

Позиция Судебной коллегии по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции

Судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции в феврале 2024 года (дело №88-1159/2024), отклоняя доводы ответчика о том, что положения ч. 3 ст. 22.1 Трудового Кодекса РФ к сотрудникам органов внутренних дел не применимы, в связи с тем, что органы внутренних дел Российской Федерации участником эксперимента по использованию электронных документов, связанных с работой, не являлись, - резюмировала, что положения ст. 22.1 Трудового Кодекса РФ не содержат оговорок, определяющих распространение данной нормы на участников эксперимента по использованию электронных документов.

Также были отклонён довод жалобы о том, что положения ст. 22.1 Трудового Кодекса Российской Федерации не распространяется на правоотношения, связанные со службой в органах внутренних дел, как основанный на неверном толковании норм материального права.

Тот факт, что правоотношения, связанные с поступлением на службу в органы внутренних дел, её прохождением и прекращением, а также с определением правового положения (статуса) сотрудника органов внутренних дел, определяются федеральным законом от 30 ноября 2011 г.  №342-ФЗ, федеральным законом от 7 февраля 2011 г. №3-ФЗ «О полиции», а также другими нормативно-правовыми актами в сфере регулирования правоотношений в области службы в органах внутренних дел, не означает, что на сотрудников не распространяются общие положения Трудового кодекса РФ, регламентирующие вопросы защиты трудовых прав работников.

Ссылка представителя ответчика на приказы МВД России №484 от 27 июня 2003 г. и №880 от 28 декабря 2018 г. не свидетельствует о введении электронного документооборота в сфере трудовых правоотношений, поскольку указанные акты регулируют правила подготовки нормативных правовых актов в центральном аппарате МВД России и в территориальных органах МВД России.

Ссылка ответчика на то, что в спорных правоотношениях не применимы положения статьи ст. 22.1 Трудового кодекса Российской Федерации, а специальные нормы и ведомственные нормативные правовые акты МВД России не содержат запрет на использование усиленной электронной квалифицированной подписи при подписании приказа об увольнении сотрудника, несостоятельна, поскольку в силу части седьмой статьи 11 Трудового Кодекса РФ на федеральных государственных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Ссылка представителя ответчиков на то, что в системе МВД России для подписания электронных документов в СЭД Единой системы информационно-аналитического обеспечения деятельности (ИСОД) МВД России используются только усиленные квалифицированные электронные подписи, также не свидетельствует о праве подписания приказа об увольнении электронной подписью.

Материалами дела установлено, что приказ УМВД России по г.  Сыктывкару № 295 л/с от 10 марта 2023 г. на бумажном носителе не издавался. То обстоятельство, что приказ, изданный посредством подписания электронной подписью руководителя, был распечатан и вручен истцу под роспись для ознакомления, и истец был ознакомлен с текстом приказа об увольнении (то есть его права, по мнению заявителей, не были нарушены), и что такая же копия приказа хранится в УМВД, - не свидетельствует о соблюдении процедуры увольнения истца, поскольку отсутствует приказ об увольнении, подписанный в порядке, установленном названными нормами.

Правильность выводов суда подтверждается тем обстоятельством, что согласно требованиям приказов МВД России от 31 мая 2011 г. №600 и от 29 марта 2023 г. №170 приказы подлежат обязательному хранению на бумажном носителе. Как пояснил представитель ответчиков в судебном заседании суда апелляционной инстанции, отсутствует возможность хранить приказы, подписанные электронной подписью.

Судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции оставила в этой части без изменения решение Сыктывкарского городского суда Республики Коми от и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Коми, а кассационное представление без удовлетворения.

Мой комментарий: Получается, что любые кадровые приказы можно оформлять в электронном виде, но вот приказ об увольнении – нельзя, поскольку это запрещено Трудовым Кодекса. И хотя процедура увольнения в целом была проведена корректно, оформление приказа об увольнении в электронном виде привело к восстановлению на работе уволенного сотрудника.  

Источник: Консультант Плюс / Судебные акты
http://sudact.ru/regular/doc/7Ca6oeLSwxYJ/
https://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=KSOJ008;n=130869

Федеральный кадровый резерв на государственной гражданской службе Российской Федерации

Президент РФ В.В.Путин указом от 22 января 2024 года №61 «О федеральном кадровом резерве на государственной гражданской службе Российской Федерации» утвердил:

• Положение о федеральном кадровом резерве на государственной гражданской службе РФ;
  
  
• Положение о порядке представления государственными гражданскими служащими РФ, гражданами РФ, претендующими на включение в федеральный кадровый резерв на государственной гражданской службе Российской Федерации, сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера и о порядке осуществления проверки достоверности и полноты представленных сведений.

Формирование резерва и работа с ним осуществляются с использованием единой информационной системы в области государственной службы (ЕИС) (п.2 Указа).

Мой комментарий: В «Положении о федеральном кадровом резерве на государственной гражданской службе Российской Федерации» регламентирован порядок документирования формирования резерва.

Обработка персональных данных кандидатов, лиц, включенных в федеральный кадровый резерв, и лиц, исключенных из него, а также поддержание персональных данных кандидатов и лиц, включенных в федеральный кадровый резерв, в актуальном состоянии осуществляется с использованием ЕИС, если иное не установлено нормативными правовыми актами РФ (п.5).

Кадровые службы размещают в ЕИС и поддерживают в актуальном состоянии персональные данные кандидатов и иную информацию о них, а также размещают в этой системе электронные копии следующих документов кандидатов (п.13):

• Подписанное рекомендателем представление на кандидата;
  
  
• Заверенная кадровой службой анкета кандидата;
  
  
• Заключение медицинской организации об отсутствии у кандидата заболевания, препятствующего поступлению на государственную гражданскую службу РФ или ее прохождению;
  
  
• Сведения о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера кандидата, его супруги (супруга) и несовершеннолетних детей;
  
  
• Согласие кандидата;
  
  
• Иные документы (при необходимости).

Подлинники документов на бумажном носителе, электронные копии которых размещаются и хранятся в ЕИС, подлежат хранению в соответствующей кадровой службе. В случае формирования документов в электронном виде такие документы хранятся в ЕИС (п.14).

Персональный состав лиц, включаемых в федеральный кадровый резерв, и список лиц, исключаемых из него, оформляются решением Руководителя Администрации Президента РФ, которое Управлением Президента РФ по вопросам государственной службы, кадров и противодействия коррупции направляется администратору (п.27).

Кадровые службы поддерживают в актуальном состоянии в ЕИС персональные данные лиц, включенных в федеральный кадровый резерв, и иную информацию о них, а также электронные копии соответствующих документов таких лиц (п.30).

Рекомендатель ежегодно, до 1 октября, передает в кадровую службу подписанную им характеристику на рекомендованное лицо, включенное в федеральный кадровый резерв, с указанием оценки профессиональной деятельности и перспектив должностного роста этого лица (п.32).

Кадровая служба ежегодно, до 10 октября, размещает в ЕИС электронную копию характеристики и информацию из нее (п.34).

В «Положении о порядке представления государственными гражданскими служащими Российской Федерации, гражданами Российской Федерации, претендующими на включение в федеральный кадровый резерв на государственной гражданской службе Российской Федерации, сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера и о порядке осуществления проверки достоверности и полноты представленных сведений» определён, в том числе, порядок хранения представленных кандидатом сведений.

Представленные кандидатом сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера подлежат хранению в кадровой службе (п.8).

По результатам анализа представленных кандидатом сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера Управление Президента РФ по вопросам государственной службы, кадров и противодействия коррупции может осуществлять проверку достоверности и полноты таких сведений (п.11).

Материалы проверки хранятся в Управлении Президента РФ по вопросам государственной службы, кадров и противодействия коррупции в течение трех лет со дня ее окончания, после чего передаются в архив (п.24).

Мой комментарий: Хочу обратить внимание, что бумажные документы по кадровому резерву предлагается хранить в кадровых службах, а созданные изначально электронном виде и электронные копии бумажных документов предполагается хранить в ЕИС.

Источник: Консультант Плюс
https://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=467699

Ответ на вопрос коллеги: Хранение заявлений, на основании которых выпускаются приказы и распоряжения по личному составу

Вопрос: Прошу Вас дать комментарий по следующему вопросу:

• В Приказе Росархива от 20.12.2019 номер 236, определяющим сроки хранения документов, есть ст. 434 «Приказы, распоряжения по личному составу; документы (докладные записки, справки, заявления) к ним».
  
  
• В Приказе Росархива от 31.07.2023, определяющем, в том числе, порядок формирования архивных документов в дела, в ст. 49 указано, что в дело включаются документы в соответствии с заголовком в НДО; приложения, листы ознакомления, согласования и резолюции к документам включаются в дело вместе с документами, к которым они относятся. Про заявления не сказано.
  
  
• В жизни заявления к приказам по личному составу, как правило, хранятся либо отдельно, либо в личных делах, либо подкладываются к приказу.

Итак, вопрос: если нигде прямо не написано, что заявления, имеющие такой же срок хранения, как и приказы, к которым они относятся, должны подкладываться к приказу, то можем ли мы хранить их отдельно? Но в чём ценность таких заявлений? Для чего хранить их 50/75 лет? И в целом не означает ли формулировка «... документы к ним», что все перечисленные документы формируются в одно дело?

Ответ: С моей точки зрения, в вопросах о кадровой документации в первую очередь отталкиваться нужно от положений Трудового Кодекса, в котором предусмотрено, что основное взаимодействие с работодателем сотрудник, как правило, осуществляет с помощью заявлений, а также других разнообразных документов.

Приказ о приеме на работу, например, оформляется на основании заключённого трудового договора, а для приказа об увольнении, помимо заявления сотрудника, основаниями для его издания могут стать докладные записки, рапорты, акты, служебные письма.

Трудовой кодекс Российской Федерации

Статья 68. Оформление приема на работу

Прием на работу оформляется трудовым договором. Работодатель вправе издать на основании заключенного трудового договора приказ (распоряжение) о приеме на работу. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Именно поэтому документы - основания для выпуска приказов являются важной составной часть кадровой документации, поскольку они являются доказательством соблюдения работодателем трудового законодательства, особенно в ситуациях, когда требуются доказательства добровольного изменения условий трудовых отношений, включая увольнение сотрудника по собственному желанию.

Приказ об увольнении по собственному желанию в отсутствие письменного заявления сотрудника можно оспорить.

Другой вопрос, где хранить все эти документы, включая заявления. Вы совершенно правы, что сейчас единообразия в этом нет. В таких случаях, с моей точки зрения, нужно оценивать, насколько та или иная система хранения удобна для оперативного использования документов, и каких затрат (трудовых и финансовых) она при этом требует.

В советский период формирование личных дел сотрудников и их ведение кадровыми службами было нормой. В них включались все документы, которые были основаниями принятия тех или иных управленческих решений и документировали всю историю трудовой деятельности сотрудника в организации, его успехи и достижения и многое другое. Поскольку сейчас личные дела сотрудников заводить необязательно, то организации сами принимают решение о том, как хранить документы-основания.

Я бы рекомендовала посоветоваться с юристами о том, какой подход, с их точки зрения, будет правильным. Мне больше нравится вариант, при котором такие документы хранятся как приложения к приказам – при этом, как мне кажется, снижается риск их утраты. В то же время не противоречит требованиям законодательства и имеет право на существование любая иная система хранения, которая обеспечит быстрое получение при необходимости полного комплекта документов.

Что касается ценности заявлений, то главная их долговременная ценность (как и всей прочей кадровой документации) – защита прав сотрудников. Это было особенно важно в бумажные времена, когда именно эти документы в основном и использовались для подтверждения трудовых и пенсионных прав, прав на льготы и т.п. Однако изменение порядка учёта трудовых и пенсионных прав и передача этой обязанности Фонду пенсионного и социального страхования Российской Федерации скоро может привести к тому, что необходимость в длительном хранении этих документов может исчезнуть.

Замечу, что на решение вопроса влияет и переход на электронные технологии. В отличие от бумажных документов, хранение электронных документов более дешёвое, и его легко можно организовать более гибко – так, как удобно организации и её кадровой службе. Соответственно, не встает проблема ограниченности площадей хранения; появляется возможность вторичного использования кадровых документов – но при этом могут возникнуть проблемы во взаимоотношениях с архивами, которые сейчас шарахаются от электронных документов, как чёрт от ладана.

Ответ на вопрос коллеги: Формирование дел уволенных сотрудников

Вопрос: При формировании личных дел уволенных работников, для дальнейшей передачи дел в архив, выяснилось, что во многих делах нет копий приказов о приёме и увольнении. Нужны ли в личном деле уволенного сотрудника копии приказов, должны ли они быть заверенные? Или наличие копии приказов необязательно, достаточно трудового договора?

Ответ: Трудовой Кодекс не требует от организаций обязательного ведения личных дел работников.

В обязательном порядке личные дела заводятся только на гражданских служащих, согласно положениям федерального закона № 79-ФЗ от 27.07.2004 года «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (часть 3 статьи 42). В них заносятся персональные данные и иные сведения, связанные с поступлением на гражданскую службу, её прохождением и увольнением с неё, а также сведения, необходимые для обеспечения деятельности соответствующего госоргана.

Как следствие, решение о ведении личных дел работников принимается коммерческой организацией самостоятельно. Требования к составу личных дел желательно зафиксировать в локальном нормативном акте, включая перечень документов, которые должны храниться в личном деле работника.

Отмечу, что ведение личных дел сотрудников даёт организации ряд преимуществ:

• Обеспечение сохранности документации по личному составу в структурированном виде позволяет, с одной стороны, обеспечить исполнение не только требований Трудового Кодекса, но и закона «О персональных данных», а с другой - вести централизованный своевременный учет всей документации о сотруднике, включая не только имеющие к нему отношение организационно-распорядительные документы, но и его заявления, характеристики на него, данные и документы о прохождении им обучения и повышения квалификации, его объяснительные записки по различным вопросам и т.д.;
  
  
• Комплектование документов о сотруднике в отдельное дело позволяет оперативно получить о сотруднике в случае необходимости максимально объективную и полную информацию;
  
  
• Такой подход позволяет, с моей точки зрения, более эффективно вести учёт данных о полагающихся сотруднику льготах, например, в связи с инвалидностью.

С моей точки зрения, «недокомплект» в личном деле приказов по сотруднику создает дополнительны неудобства при необходимости получить сведения о сотруднике, в которых могут быть заинтересованы все стороны взаимоотношений. Я бы все-таки настаивала на том, чтобы в личном деле эти копии присутствовали (если дело ведётся в электронной форме, то вместо копий могут использоваться ссылки). Этот вопрос желательно обсудить с кадровиками и юристами Вашей организации и договориться о том, что и кому нужно сделать, и как организовать оперативную работу, чтобы личные дела комплектовались максимально полно без избыточных трудозатрат.

Заверение размещаемых в личном деле копий документов имеет, с моей точки зрения, важный момент: на основании заверяющей надписи можно установить, кто и когда сделал эту копию, что может помочь в случае возникновения каких-либо споров или расхождения содержания подлинника и копии.

Я бы также рекомендовала проработать с юристами и кадровиками вопрос о том, как можно исправить ситуацию - в том числе возможность издания приказа о том, чтобы организовать изготовление и заверение необходимых копий приказов по запросу архива для доукомплектования личных дел.

Однако помните, что, в конечном итоге, личные дела ведутся в первую очередь в интересах деловой деятельности организации, и во вторую – для защиты интересов сотрудников, в том числе в долговременной перспективе. Сейчас мы движемся к тому, что большая часть кадровой информации будет оперативно передаваться в государственные реестры, и, соответственно, необходимость в сохранении ряда документов может снизиться или отпасть. И уж точно эти документы создаются не для того, чтобы сделать приятное архивистам – поэтому, хотя «хотелки» архивистов и можно принять во внимание, но в разумных пределах. Мне известны случаи, когда архивисты так доставали крупные коммерческие организации, что те выходили из числа источников комплектования.

Вопрос: В каком документе или методических рекомендациях можно посмотреть список документов, которые обязательно должны быть в личном деле уволенного сотрудника?

Ответ: Рекомендую посмотреть следующие документы:

• Указ Президента РФ от 30.05.2005 № 609 «Об утверждении Положения о персональных данных государственного гражданского служащего Российской Федерации и ведении его личного дела»;
  
  
• «Методические рекомендации по работе с документами по личному составу в государственных и муниципальных архивах, архивах организаций» (разработаны ВНИИДАД, 2018 г.)

Кадровые электронные документы: Что показывает статистика?

Одной из актуальных задач в настоящее время является переход организаций на кадровый электронный документооборот (КЭДО). Разговоров об этом ведётся много, а в новостях регулярно появляются материалы об успешном внедрении КЭДО в тех или иных организациях различных отраслей экономики. К сожалению, в этих материалах мало цифр, которые бы позволили получить более-менее объективное представление о достигнутом прогрессе.
    
Фирма СберКорус недавно провела исследование использования кадровых электронных документов. Цифровая платформа для электронного документооборота «СберКорус» зафиксировала рост количества оформляемых в электронном виде кадровых документов сотрудников российских компаний. Был проведён анализа объема документооборота 130 крупнейших пользователей сервиса КЭДО «СберКорус».

За первые шесть месяцев 2023 г. количество документов в сервисе кадрового электронного оборота «СберКорус» выросло на 232%. Активнее всего объем кадровых документов растет в компаниях, где присутствует большое количество персонала, исполняющего схожие функции - например, в крупных сетях общественного питания, колл-центрах и на сельскохозяйственных предприятиях.

Наибольший рост по количеству оформленных документов показали:

• Документы по изменению условий трудового договора (трафик вырос на 191%);
  
  
• Должностные инструкции (трафик вырос на 181%);
  
  
• Заявление на ежегодный оплачиваемый отпуск (трафик вырос на 168%);
  
  
• Основные локально-нормативные акты — штатное расписание, положение о работе с персональными данными и т.д. (трафик вырос на 141%).

Чаще всего сотрудники подписывали в сервисе:

• Локальные нормативные акты (7247 документов);
  
  
• Оплачиваемые отпуска (5236 документов);
  
  
• Расчетные листки (4506 документов).

По мнению директора департамента продуктов и развития бизнеса «СберКорус» Арсена Думикяна, «Кадровый электронный документооборот может и должен войти во все сферы бизнеса и жизни людей. Привычка к использованию кадрового ЭДО в России только формируется, однако уже сейчас мы видим, насколько продукт востребован. Нет никаких сомнений, что в 2023 г. сервис придет в каждую третью российскую компанию, так как выгоды от его внедрения очевидны. Ускорение бизнес-процессов, сокращение трудозатрат и экономия времени — именно это ценят в цифровых решениях лидеры своих индустрий».

Для справки: Сервис КЭДО был запущен «СберКорус» в апреле 2021 года. С момента запуска через него было отправлено 110 тыс. юридически значимых документов.

Мой комментарий: Специалисты «СберКорус» выделили два направления: составление документов и их подписание. То, что объёмы электронного кадрового документооборота продолжат быстро возрастать, нет никаких сомнений. В связи с этим лишь обостряется вопрос о том, как будут храниться в организациях эти документы, многие из которых имеют весьма длительные сроки хранения.

Источник: сайт CNews
https://www.cnews.ru/news/line/2023-07-13_kolichestvo_oformlennyh_rabotnikami

Мой доклад на IV Всероссийском форуме «ЭДО - Практика»

6 - 9 июня 2023 года в Московской области состоялся IV Всероссийский форум «ЭДО - Практика».

Форум прошёл при участии представителей ФНС России, Банка России, Минцифры, Минпромторга, Нотариальной палаты, а также руководителей и экспертов в таких областях, как электронный документооборот, применение электронной подписи, деятельность удостоверяющих центров, трансграничное взаимодействие, бухгалтерская отчётность и др.

Программа конференции доступна по адресу: https://vipforum.ru/conferences/forum_edo_2023/?ysclid=lk3sc2lsym461748932#program

Я выступила на Форуме с докладом «Электронные документы в трудовых отношениях: Обзор правоприменительной практики» на секции «Практика организации кадрового ЭДО».

Видеозапись доклада доступна по адресу: https://www.youtube.com/watch?v=VjSxzxz2bC4

Презентация к докладу выложена на сайте GoogleDocs, см.: https://docs.google.com/presentation/d/10MZ-iXXI78o0jGzSDEzY1MP9u-1xJ-PO/edit?usp=sharing&ouid=107876178160114188196&rtpof=true&sd=true

Источник: Youtube/ Google Docs
https://www.youtube.com/watch?v=VjSxzxz2bC4
https://docs.google.com/presentation/d/10MZ-iXXI78o0jGzSDEzY1MP9u-1xJ-PO/edit?usp=sharing&ouid=107876178160114188196&rtpof=true&sd=true

Эксперимент по использованию электронных документов в кадровой работе отдельных федеральных органов исполнительной власти

Постановлением Правительства РФ от 18 марта 2023 года №413 утверждено «Положение о проведении эксперимента по использованию электронных документов в кадровой работе отдельных федеральных органов исполнительной власти».

Эксперимент проводится с 1 июня 2023 года. по 31 мая 2024 года (п.2).

Участниками эксперимента являются (п.4):

• Министерство цифрового развития, связи и массовых коммуникаций РФ;
  
  
• Федеральное казначейство;
  
  
• Федеральная налоговая служба;
  
  
• федеральные государственные гражданские служащие указанных органов (на добровольной основе);
  
  
• граждане РФ, претендующие на замещение должностей федеральной государственной гражданской службы или поступающие на федеральную государственную гражданскую службу в указанные органы (на добровольной основе).

В ходе эксперимента документы, используемые в кадровой работе, в отношении которых предусмотрено их оформление на бумажном носителе и/или ознакомление с ними в письменной форме, формируются в виде электронных документов (электронный кадровый документ) (п.1).

Создание, подписание и хранение в ходе эксперимента электронных кадровых документов (ЭКД) без их дублирования на бумажном носителе, а также ознакомление с ними (электронный кадровый документооборот) федеральных государственных гражданских служащих и граждан Российской Федерации, участвующих в эксперименте, осуществляются с использованием федеральной государственной информационной системы «Единая информационная система управления кадровым составом государственной гражданской службы Российской Федерации» (Единая система) (п.2).

Задачами эксперимента являются (п.4):

• Апробация федеральными органами исполнительной власти, в которых проводится эксперимент, технологий создания, подписания и хранения ЭКД;
  
  
• Подготовка предложений о доработке сервисов Единой системы, обеспечивающих создание, подписание и хранение ЭКД с учетом результатов эксперимента;
  
  
• Определение сроков внедрения электронного кадрового документооборота в государственных органах с учетом результатов эксперимента.

Эксперимент не проводится в отношении (п.6):

• Трудовых книжек гражданских служащих и формируемых в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации в электронном виде сведений о трудовой деятельности гражданских служащих;
  
  
• Документов, связанных с освобождением гражданского служащего от замещаемой должности и его увольнением с гражданской службы;
  
  
• Документов, оригиналы которых подлежат приобщению к личному делу гражданского служащего;
  
  
• Документов, подтверждающих прохождение гражданским служащим инструктажа по охране профессиональной служебной деятельности (охране труда), подписываемых, в том числе, лично гражданским служащим, акта о несчастном случае по установленной форме;
  
  
• Иных документов, в подписании которых участвуют третьи лица, не имеющие технической возможности подписания соответствующих документов с использованием Единой системы.

Подписание в ходе эксперимента ЭКД представителем нанимателя или иными должностными лицами федерального органа исполнительной власти, где проводится эксперимент, взаимодействующими с гражданским служащим как со стороной служебного контракта, осуществляется с применением усиленной квалифицированной электронной подписи, квалифицированный сертификат ключа проверки которой создан и выдан удостоверяющим центром Федерального казначейства (п.7).

Подписание в ходе эксперимента ЭКД гражданскими служащими от собственного имени в качестве стороны служебного контракта осуществляется с применением электронной подписи, предусмотренной пунктом 7 настоящего Положения (п.8).

Подписание в ходе эксперимента ЭКД гражданином, претендующим на замещение должности гражданской службы, может осуществляться с применением (п.9):

• Усиленной квалифицированной электронной подписи;
  
  
• Усиленной неквалифицированной электронной подписи, сертификат ключа проверки которой создан в инфраструктуре, обеспечивающей информационно-технологическое взаимодействие информационных систем, используемых для предоставления государственных и муниципальных услуг в электронной форме, в установленном Правительством РФ порядке и при условии организации взаимодействия физического лица с такой инфраструктурой с применением прошедших в установленном порядке процедуру оценки соответствия средств защиты информации.

Мой комментарий: Отмечу, что со стороны государственного служащего и граждан, претендующих на замещение должностей, использование для подписания документов простой электронной подписи не предусмотрено.

ЭКД, подписанные в соответствии с требованиями, признаются равнозначными документам на бумажном носителе, подписанным собственноручной подписью (п.10).

Приобщение документов к личному делу гражданского служащего в отношении ЭКД, сформированных в ходе эксперимента, осуществляется в виде их копий на бумажном носителе, заверенных надлежащим образом (п.11).

Представитель нанимателя при поступлении запросов уполномоченных органов и организаций, а также профессиональных союзов, в том числе при осуществлении государственного контроля (надзора), предоставляет им соответствующие ЭКД и/или их копии на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом (п.12).

Ознакомление гражданского служащего с ЭКД, предметом которых являются правоотношения с указанным гражданским служащим, или с выписками из них допускается путем размещения этих документов в его личном кабинете в Единой системе (п.13).

Министерство цифрового развития, связи и массовых коммуникаций РФ как координатором эксперимента «обеспечивает хранение электронных кадровых документов в Единой системе в течение сроков, установленных законодательством Российской Федерации об архивном деле» (п.14).

Использование федеральными органами исполнительной власти, в которых проводится эксперимент, гражданскими служащими и гражданами, участвующими в эксперименте, ЭКД в порядке, предусмотренном настоящим Положением, не влечет для них правовых последствий, отличных от тех, которые возникают при использовании документов на бумажном носителе, связанных с осуществлением кадровой работы, в порядке, предусмотренном законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе (п.18).

Мой комментарий: Очередной эксперимент в области использования и хранения электронных документов проходит мимо Росархива. Хранить документы всех федеральных служащих будут в федеральной государственной информационной системе «Единая информационная система управления кадровым составом государственной гражданской службы Российской Федерации».

Источник: Консультант Плюс
http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=442631

Судебная практика: Приказ об увольнении издан на день позже самого увольнения

Как показывает практика, при рассмотрении трудовых споров наши суды учитывают, что стороны (работник и работодатель) находятся в разных «весовых категориях», поэтому принимают во внимание и административные возможности по грамотному оформлению документов.

Московский районный суд Санкт-Петербурга в марте 2022 года вынес решение по делу №2-596/2022 (Уникальный идентификатор: 78RS0014-01-2021-007324-56), по ходу которого выяснилось, что приказ об увольнении был подписан на бумажном носителе на следующий день после увольнения, - что и сыграло ключевую роль при принятии судом решения.

Суть спора

Между гражданкой и обществом был заключён трудовой договор, в соответствии с которым она была принята на должность торгового представителя отдела продаж подразделения г. Санкт-Петербурга. Трудовым договором было определено место работы истца по конкретному адресу, дата начала работы – с 1 марта 2021 года. В соответствии с трудовым договором, истцу была установлена нормированная 40-часовая пятидневная рабочая неделя с понедельника по пятницу, с выходными днями суббота и воскресенье, начало рабочего дня в 10 часов, окончание рабочего дня в 19 часов, перерыв на отдых в промежутке с 12-30 до 15-30 продолжительностью не более 1 часа. Трудовой договор был заключен на срок до 31 декабря 2021 год.

Приказом от 1 июля 2021 года гражданка была уволена на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ за прогул 28 и 29 июня 2021 года. Не согласившись с увольнением, гражданка подала иск в суд.

Позиция работодателя

Уважительных причин отсутствия сотрудника на работе не имелось. Доводы о разъездном характере работы и посещении действующих и потенциальных клиентов являются необоснованными.

В трудовом договоре отсутствуют положения о разъездном характере работы, что относится к существенным условиям договора (абз.8 ч.2 ст.57 Трудового кодекса РФ). Место, характер и время работы определены в трудовом договоре.

Данные выезды не могут быть квалифицированы как служебные поездки и командировки, так как работодатель никаких документов на это не оформлял. Согласно п.2.4. должностной инструкции, если сотруднику необходимо оформить командировку, то генеральный директор издает приказ, знакомит работника с приказом, при этом сотруднику необходимо составить служебную записку и получить согласие директора по персоналу и непосредственного руководителя. Данная процедура соблюдена не была.

Работник не может принять решение о командировке самостоятельно. Необходимости в поездках не было. В связи с этим у работодателя имелись все основания для увольнения истца по пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ за совершение однократного грубого нарушения трудовых обязанностей - прогула.

Кадровая служба и руководство компании не было извещено о служебных поездках или командировках сотрудника, что подтверждено служебной запиской директора персонала. Доказательств наличия уважительных причин отсутствия на рабочем месте истец не представила.

При определении режима рабочего времени истицы и места её работы необходимо исходить из положений трудового договора.

Примененное к истице дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул, с учетом характера допущенного нарушения трудовой дисциплины и обстоятельств дела, соразмерно совершенному проступку. Копия приказа об увольнении была направлена 01.07.2021 г. на электронную почту истицы и на общую электронную почту филиала в целях его распечатки и ознакомления.

В целях проведения переговоров с деловыми партнерами и продления срока дистрибьюторского соглашения с производителями косметической продукции с генеральный директор в это время находился в командировке, и з которой вернулся 2 июля 2021 года. В тот же день все заверенные копии документов, в том числе приказ об увольнении, были также направлены электронной почтой истице.

На период    нахождения    в командировке за генеральным директором сохраняется должность (ст.167 Трудового кодекса Российской Федерации), поэтому руководитель имеет право подписывать приказы.

Генеральный директор, согласно своей должностной инструкции, см. п.3.11, п.3.12, п.3.30 и п.3.31, находясь в командировке, сохраняет все полномочия, в том числе по подписанию приказов и иных документов и направления их по любым электронным средствам связи для исполнения, получение запросов на свою электронную почту и направление ответов работникам. При выездных командировках он обязан иметь при себе экземпляр печати организации, служебный компьютер (ноутбук) ...

При отсутствии других доказательств нотариальное заверение переписки с сотрудником не влечет за собой доказательственного значения.

Позиция Московского районного суда Санкт-Петербурга

Суд отметил, что несмотря на то, что в трудовом договоре отсутствуют условия о разъездном характере работы и указан адрес постоянного места работы, в судебном заседании указанное обстоятельство нашло подтверждение. Разъездной характер работы был подтвержден свидетельскими показаниями; свидетели пояснили, что отсутствие работника по адресу нахождения работодателя было обусловлено тем, что он по согласованию с работодателем выполнял свои трудовые обязанности. Кроме того, нахождение сотрудника на рабочем месте также подтвердил свидетель.

По мнению суда, оснований не доверять показаниям данных свидетелей у него не имеется. Показания последовательны, логичны, согласуются друг с другом и объективно подтверждаются материалами гражданского дела. Свидетели предупреждены об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний.

Доводы гражданки о предложении работодателя расторгнуть трудовой договор в связи с приостановлением деятельности предприятия подтверждены имеющимися в материалах дела обращениями к работникам предприятия. Сотрудникам предприятия было предложено оформить надлежащим образом заявления о расторжении трудового договора по соглашению сторон на основании п.1 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Исходя их этого, суд не признал увольнение за прогул обоснованным.

В судебном заседании нашел подтверждение факт подписания приказа об увольнении генеральным директором «задним числом», что является незаконным.

Генеральный директор в период с 23 июня по 2 июля 2021 года находился в служебной командировке в государстве Мальдивы. Имеется приказ о направлении директора в служебную командировку для участия в переговорах с фирмой.

В приказе отражено, что на период служебной командировки все полномочия генерального директора, предусмотренные трудовым договором и должностной инструкцией, он оставляет за собой, в том числе в части подписания и направления всех кадровых приказов, уведомлений, документов по увольнению и приему работников по электронной почте и иным электронным средствам связи в кадровую службу компании в целях дальнейшего исполнения.

Работодателем была представлена переписка, откуда усматривается, что приказ на увольнение был направлен на электронную почту директора с просьбой его оформить и направить обратно.

Приказ об увольнении генеральным директором ООО «Аккорд» был подписан 1 июля электронно, а 2 июля последний возвратился из командировки и подписал приказ об увольнении на бумажном носителе. Таким образом, ответчик подтвердил подписание приказа об увольнении за прогул задним числом.

Суд подчеркнул, что положения ст.22.1 Трудового кодекса Российской Федерации об электронном документообороте в сфере трудовых отношений введены и статей 22.2 и 22.3 настоящего Кодекса не применяются в отношении трудовых книжек и формируемых в соответствии с трудовым законодательством в электронном виде сведений о трудовой деятельности работников, акта о несчастном случае на производстве по установленной форме, приказа (распоряжения) об увольнении работника, документов, подтверждающих прохождение работником инструктажей по охране труда, в том числе лично подписываемых работником.

Приказ об увольнении был подписан работодателем 2 июля, в то время как увольнение произведено 1 июля. Таким образом, гражданка была уволена без законных оснований и без соблюдения порядка увольнения.

Исковые требования гражданки суд удовлетворил частично, в т.ч. признал приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) за прогул подпункт «а» пункт 6 часть 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным и отменил его.

Суд также изменил дату увольнения с 1 июля н 31 декабря 2021 года и формулировку основания увольнения с подпункта «а» пункт 6 часть 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (прогул) на пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (истечение срока трудового договора).

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в ноябре 2022 года рассмотрела апелляционную жалобу гражданки (дело №33-20337/2022) и изменила решение Московского районного суда Санкт-Петербурга только в части размера взысканного заработка за время вынужденного прогула за период с 2 июля по 31 декабря 2021 года и государственной пошлины.

Мой комментарий: Это судебное дело заставило меня задуматься о том, что в настоящее время многие руководители перешли на онлайн-работу с документами и подписывают их в электронном виде. Однако есть один документ, который в таком формате подписывать нельзя – это приказ об увольнении сотрудника, который должен быть оформлен на бумаге. Соответственно, организациям вместе со своими юристами следует продумать порядок действий, при котором не нарушаются требования Трудового Кодекса. Самым простым решением, с моей точки зрения, было бы делегирование полномочий на подписания кадровых документов уполномоченному лицу.

Источник: сайт «Судебные решения РФ»
https://судебныерешения.рф/61340544
https://судебныерешения.рф/71837792  

Переход на электронный кадровый документооборот без согласия работника

Министерство труда и социальной защиты РФ своим письмом от 3 февраля 2023 года №14-6/ООГ-771 разъяснило свою позицию по вопросу о том, вправе ли работодатель принять решение о переходе на кадровый электронный документооборот без получения согласия дистанционного сотрудника.

Вопрос: Согласно части пятой ст.312.1 ТК РФ работодатель вправе принять решение о распространении на взаимодействие с дистанционными работниками правил осуществления электронного документооборота в соответствии с положениями статей 22.1 - 22.3 ТК РФ. В этой норме не указано на необходимость получения согласия от дистанционного работника на переход на ЭКДО по правилам ст.22.1 - 22.3 ТК РФ. Значит ли это, что такое решение работодатель вправе принять в одностороннем порядке, без получения такого согласия?

Департамент оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации отметил, что взаимодействие с дистанционным работником осуществляется в соответствии с нормами главы 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ).

Федеральным законом от 22 ноября 2021 г. №377-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» статья 312.1 ТК РФ дополнена новой нормой:

«Работодатель вправе принять решение о распространении на взаимодействие с дистанционными работниками правил осуществления электронного документооборота в соответствии с положениями статей 22.1 - 22.3 настоящего Кодекса.»

При принятии указанного решения Минтруд полагает целесообразным оформить его локальным нормативным актом. В случае, если такой акт не принят, министерство считает, что взаимодействие дистанционного работника и работодателя производится в соответствии с положениями статей 312.2 и 312.3 ТК РФ.

В соответствии со статьей 22.2 ТК РФ переход на взаимодействие с работодателем посредством электронного документооборота осуществляется с письменного согласия работника, за исключением случая, указанного в части седьмой настоящей статьи. Отсутствие согласия работника признается отказом работника от такого взаимодействия. При этом за работником сохраняется право дать согласие в последующем.

Работодатель обязан проинформировать об осуществлении электронного документооборота лицо, принимаемое на работу. При этом лицо, имеющее по состоянию на 31 декабря 2021 года трудовой стаж, при приеме на работу вправе дать согласие.

Согласие на взаимодействие с работодателем не требуется от лиц, которые приняты (принимаются) на работу после 31 декабря 2021 года и у которых по состоянию на 31 декабря 2021 года отсутствует трудовой стаж.

Отсутствие согласия работника или лица, принимаемого на работу, на взаимодействие с работодателем посредством электронного документооборота либо отсутствие у работника или лица, принимаемого на работу, электронной подписи не может являться основанием для отказа в приеме на работу либо увольнения работника.

При принятии решения о распространении на взаимодействие с дистанционными работниками правил осуществления электронного документооборота работодателю следует соблюдать порядок его введения, установленный статьей 22.2 ТК РФ.

Мой комментарий: Проблема, с моей точки зрения, в данном случае заключается в том, что предоставление права сотруднику давать согласие на использование кадрового электронного документооборота несёт в себе риски того, что кто-то из работников от его использования откажется. В результате может так получиться, что работодателю придется отдельно для такого сотрудника или сотрудников вести кадровую документацию на бумаге, что очень затратно.

Еще один интересный момент заключается в том, что получение согласия законом закреплено, а вот вопрос о том, можно ли это согласие отозвать, никак не урегулирован.

Источник: Гарант
https://base.garant.ru/406301089/

Судебная практика: Увольнение по электронному заявлению, часть 4

(Окончание, предыдущую часть см. https://rusrim.blogspot.com/2023/02/3.html )

Ленинский районный суд Еврейской автономной области в 20 января 2023 года повторно рассмотрел иск гражданина о его незаконном увольнении на основании электронного  заявления об увольнении и вновь оценил аргументы сторон (дело №2-33/2023).

Позиция работодателя

Несмотря на то, что в организации принят кадровый электронный документооборот (КЭДО), письменная форма подачи заявлений в кадровую службу не отменена. Для работы в КЭДО «HRLink», работнику необходимо самому подтвердить вход в личный кабинет, для чего работодателем оформляется приглашение в «HRLink». Информационная система для этого направляет работнику ссылку на сотовый телефон.

После регистрации личного кабинета в КЭДО «HRLink», работник может самостоятельно формировать заявления и подписывать их посредством СМС-кодов, которые также приходят к работнику на сотовый телефон.

Мой комментарий: Интересно, что на всех предыдущих судебных заседаниях работодатель утверждал, что при подписании заявления сотрудником использовалась неквалифицированная электронная подпись.

Сотрудник, воспользовавшись с разрешения заведующей магазина персональным компьютером, установленным в магазине, посредством КЭДО «HRLink» направил заявление об увольнении по собственному желанию, подписанное усиленной неквалифицированной электронной подписью.

Приглашение сотруднику в систему КЭДО «HRLink» было направлено сотрудником АО Винлаб, по просьбе заведующей магазина, поскольку к ней обратился гражданин с желанием уволиться. На основании поступившего заявления был издан приказ о прекращении трудового договора с работником, который был им лично подписан. После поступления заявления об увольнении, у сотрудника не выяснялись причины увольнения, последствия увольнения не разъяснялись.

Позиция Ленинского районного суда Еврейской автономной области

Суд отметил, что в подпункте «а» пункта 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении настоящего спора, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию. Между тем, такого волеизъявления сотрудника на увольнение по собственному желанию, в судебном заседании установлено не было.

Суд отметил, что обстоятельства, установленные в судебном заседании, не позволяют суду сделать вывод о том, какое заявление было подписано лично гражданином в КЭДО «HRLink» посредством СМС-кодов, а также о том, что он действительно видел, какое заявление было сформировано в его личном кабинете, - при том, что вход в личный кабинет в системе «HRLink» возможен при обстоятельствах, изложенных истцом, и этот довод с достоверностью ответчиком не опровергнут.

Работник является слабой стороной в трудовых правоотношениях, между тем работодатель наделен более широким спектром возможностей по доказыванию.

Суд критически отнёсся к объяснению заведующей о том, что сотрудник по выходу на работу уведомил её о своем желании уволиться, попросил разрешение воспользоваться стационарным компьютером, находящимся на рабочем месте и самостоятельно сформировал заявление на увольнение через личный кабинет, отправив его в КЭДО «HRLink», поскольку она состоит с ответчиком в трудовых отношениях, что следует из ее объяснения (кроме того, об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний она не предупреждалась).

Кроме того, объяснение не согласуется с материалами дела, согласно которым заявление от имени сотрудника было подано в день выдачи средства создания подписи (УНЭП).

Суд также критически отнёсся к доводу представителя ответчика о том, что на работодателя не возложена обязанность выяснять, до издания приказа об увольнении, причины увольнения работника, а так же разъяснять ему его трудовые права и последствия при подаче заявления об увольнении по собственному желанию.

По мнению суда, работодателю надлежало выяснить причины увольнения работника, при поступлении электронного заявления об увольнении от имени сотрудника, учитывая, что КЭДО в АО Винлаб было введено за 1,5 месяца до такого заявления, само заявление об увольнении от истца было первым заявлением, поданным им и сформированным в системе КЭДО «HRLink» - на следующий день после поступления ему приглашения в систему и в день выдачи УНЭП, и, в связи с этим, могло быть сформировано ошибочно при первичном использовании системы КЭДО; а так же разъяснять работнику его трудовые права и последствия при подаче заявления об увольнении по собственному желанию, в том числе право отозвать его до согласованного сторонами срока.

Суд пришел к выводу о том, что увольнение сотрудника нельзя признать законным, и он подлежит восстановлению на работе, а приказ о прекращении трудового договора с ним подлежит отмене.

Суд признал незаконными и отменил приказ генерального директора о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) с гражданином и восстановил его на работе в должности грузчика-разнорабочего.

Суд взыскал с АО «Винлаб» средний заработок за время вынужденного прогула в размере более 143 тысяч рублей и компенсацию морального вреда в размере 30 тысяч рублей.

Мой комментарий: Это дело показывает, что электронный кадровый документооборот несет в себе новые риски как для работников, так и для работодателей; особенно неоднозначен вопрос о видах электронной подписи, которую используют стороны при оформлении кадровой документации. В данном случае, для подписания заявления об увольнении использовалась облачная усиленная электронная подпись. В трудовом Кодексе использование усиленной неквалифицированной электронной подписи (УНЭП) для подписания таких документов предусмотрено, но вот насчет возможности использования облачной подписи в Кодексе ничего не сказано…

Я сильно сомневаюсь, что все работники в нашей стране готовы к грамотному и безопасному использованию электронных подписей. К сожалению, компьютерная грамотность нашего населения в области электронных подписей оставляет желать лучшего. Подозреваю, что большая часть электронных кадровых документов со стороны работников организации-ответчика оформлялась не ими самостоятельно, а кем-то ещё, кто умеет работать в новой кадровой системе, что нарушает требования законодательства в отношении того, что кадровые документы сотрудник должен писать и оформлять собственноручно.

Еще один вопрос у меня возник в отношении используемой информационной системы. Согласно ст. 22.1 «Электронный документооборот в сфере трудовых отношений» Трудового Кодекса, электронный документооборот может осуществляться работодателем посредством «информационной системы работодателя, позволяющей обеспечить подписание электронного документа в соответствии с требованиями настоящего Кодекса, хранение электронного документа, а также фиксацию факта его получения сторонами трудовых отношений (далее - информационная система работодателя)». К сожалению, законодатель конкретных функциональных требований к таким системам не определил. Вызывает сомнение правомерность использования для электронного кадрового документооборота облачного программного обеспечения - тем более, что кадровые документы хранятся именно там (т.е. под контролем третьей стороны), а не у самого работодателя.

Источник: сайт Ленинского районного суда Еврейской автономной области
https://leninsky--brb.sudrf.ru/modules.php?name=sud_delo&srv_num=1&name_op=doc&number=6340723&delo_id=1540005&new=&text_number=1

Судебная практика: Увольнение по электронному заявлению, часть 3

(Продолжение, предыдущую часть см. http://rusrim.blogspot.com/2023/02/2.html )

Рассмотрение дела об увольнении по электронному заявлению продолжилось в Судебной коллегия по гражданским делам Девятого кассационного суда общей юрисдикции (УИД 79RS0003-01-2022-000439-42).

Кассационное представление прокурора

По мнению прокурора, судами были неверно применены нормы материального права. Судами не были проверены доводы истца об отсутствии у него на рабочем месте доступа к электронной системе, об отсутствии у него намерений прекращать трудовые отношения по собственному желанию; не были установлены причины, по которым работник написал заявление об увольнении.

Позиция Судебной коллегии по гражданским делам Девятого кассационного суда

По мнению Судебной коллегия по гражданским делам Девятого кассационного суда общей юрисдикции, выводы судов основаны на неправильном толковании и применении норм материального права к спорным отношениям и сделаны с существенным нарушением норм процессуального права.

Судебным инстанциям необходимо было выяснить:

• Были ли действия сотрудника при подаче заявления об увольнении по собственному желанию посредством программы по ведению кадровых документов с использованием усиленной неквалифицированной электронной подписи добровольными и осознанными;
  
  
• Выяснялись ли работодателем причины подачи сотрудником заявления.

В результате неправильного применения норм права, регулирующих спорные отношения, названные обстоятельства для правильного разрешения спора о расторжении по инициативе работника трудового договора судами первой и апелляционной инстанций определены и установлены не были, предметом исследования и оценки судебных инстанций вопреки требованиям процессуального закона (статей 56, 67 ГПК РФ) не являлись.

Рассматривая исковые требования гражданина о незаконности его увольнения, суды первой и апелляционной инстанций ограничились лишь указанием на то, что его утверждение о том, что заявление об увольнении по собственному желанию написано им под заблуждением относительно совершаемых действий, не нашли своего подтверждения в ходе судебного разбирательства.

Между тем гражданин приводил доводы о том, что прекращать трудовые отношения с обществом по собственному желанию он не хотел, заявление об увольнении посредством заполнения формы в системе КЭДО не заполнял, его рабочее место не оборудовано компьютером и у него нет доступа к информационной системе КЭДО.

Также он приводил доводы о том, что действительно в день выхода на работу после нахождения на листке нетрудоспособности, желая предъявить указанный листок нетрудоспособности для оплаты, воспользовавшись помощью другого сотрудника, имеющего доступ к находящемуся в помещении магазина компьютеру и, полагая, что посредством программы по ведению кадровых документов заполняет заявление на оплату листка нетрудоспособности, получал коды доступа для получения УНЭП, которые приходили ему на мобильный телефон в виде SMS-сообщений и который он сообщал сотруднику работающему на компьютере для последующего ввода в программу. В протоколе судебного заседания также содержатся доводы представителя истца о проявлении негативного отношения со стороны заведующего магазином к истцу в связи с тем, что последний находился на листке нетрудоспособности.

В нарушение положений Трудового кодекса РФ и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, суды первой и апелляционной инстанций не проверили приведенные доводы, не выяснили обстоятельства, при которых было составлено заявление об увольнении по собственному желанию и не дали надлежащей оценки по правилам статьи 67 ГПК РФ в совокупности всем доказательствам, представленным сотрудником в обоснование исковых требований.

Судебная коллегия сделала вывод о том, что суды двух инстанций, указывая на то, что истцом не представлено доказательств, подтверждающих отсутствие у него добровольного волеизъявления на подачу заявления, ограничились лишь формальной проверкой и оценкой доводов стороны ответчика о действительности УНЭП на заявлении об увольнении, и о принадлежности данной УНЭП истцу и совершению им действий по созданию личного кабинета, получению УНЭП для подписания электронного документа для кадрового электронного документооборота, установив действительность выданного удостоверяющим центром сотруднику сертификата .

Ввиду этого вывод судов о наличии волеизъявления гражданина на увольнение и его добровольности, а также ссылку на то, что до согласованного сторонами срока увольнения он заявление об увольнении не отозвал, нельзя признать правомерными.

Судебная коллегия отменила решение Ленинского районного суда Еврейской автономной области и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам суда Еврейской автономной области, и гражданское дело было направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Мой комментарий: Ленинский районный суд Еврейской автономной области повторно рассмотрел дело №2-33/2023 (2-463/2022) 20 января 2023 года и вынес решение об удовлетворении иска, так что «продолжение следует» …

Данное дело наглядно демонстрирует, что электронная подпись в руках слабо разбирающегося в этой технологии человека может принести для него же самого серьезные неприятности.

У меня также возникает вопрос о правомочности использования в кадровом документообороте облачного программного обеспечения, поскольку в Трудовом Кодексе говорится об использовании информационной системы работодателя.

(Окончание следует, см. http://rusrim.blogspot.com/2023/02/4.html )

Источник: сайт Ленинского районного суда Еврейской автономной области / сайт суда Еврейской автономной области / Консультант Плюс
https://leninsky--brb.sudrf.ru/modules.php?name=sud_delo&srv_num=1&name_op=doc&number=6005994&delo_id=1540005&new=&text_number=1
https://os--brb.sudrf.ru/modules.php?name=sud_delo&srv_num=1&name_op=doc&number=3360098&delo_id=5&new=5&text_number=1
https://login.consultant.ru/link/?req=doc&base=ksoj009&n=44770&dst=100053&demo=1

Судебная практика: Увольнение по электронному заявлению, часть 2

(Продолжение, начало см. http://rusrim.blogspot.com/2023/02/1.html )

Гражданин, оспаривая свое увольнение, подал апелляционную жалобу на решение Ленинского районного суда Еврейской автономной области в Судебную коллегию по гражданским делам суда Еврейской автономной области в сентябре 2022 года (дело №33-542/2022). К защите его прав, подключилась прокуратура, которая подала Апелляционное представление.

Апелляционная жалоба гражданина

В апелляционной жалобе гражданин указал, что представленное заявление об увольнении было подписано неквалифицированной электронной подписью в системе «HRLink», программное обеспечение было установлено и доступно к использованию в магазине «Винлаб» в с.Ленинское. Гражданин не имеет возможности использовать данную программу. Он был введён в заблуждение, предоставляя коды подписания заявления представителю работодателя, добросовестно заблуждаясь, так как им был представлен больничный лист для оплаты.

Между истцом и ответчиком соглашение об установлении порядка проверки усиленной неквалифицированной электронной подписи в соответствии со статьёй 22.3 ТК РФ не заключалось. Факт издания ответчиком локальных нормативных актов о введении кадрового электронного документооборота не является соглашением сторон трудового договора об установлении порядка проверки усиленной неквалифицированной электронной подписи. По его мнению, подача заявления не являлась его добровольным волеизъявлением на увольнение.

Апелляционное представление исполняющего обязанности прокурора Ленинского района

В апелляционном представлении исполняющий обязанности прокурора Ленинского района просил решение суда отменить, принять новое решение об удовлетворении исковых требований. Он указал на его незаконность и необоснованность, в связи с ненадлежащей оценкой судом доказательств и нарушением требований трудового законодательства, обязывающего установить при разрешении спора об увольнении по инициативе работника, являлось ли его волеизъявление добровольным.

Заявление об увольнении было подано посредством программы по ведению кадровых документов «HRLink» с использованием усиленной неквалифицированной подписи, сертификат которой был выдан 23 марта 2022 года, то есть в тот же день. Данный факт свидетельствует о том, что сотрудник не планировал своё увольнение, получение усиленной неквалифицированной подписи ему было необходимо для осуществления трудовой деятельности в данной организации.

Кроме того, получив усиленную неквалифицированную подпись в день подачи заявления, сотрудник не знал, как ею пользоваться, для подтверждения подписания заявления ему приходили sms-коды подтверждения, которые он сообщал на своём рабочем месте другому работнику, полагая, что подписывает заявление об оплате листка нетрудоспособности.

Судом не была дана оценка доводам гражданина об отсутствии доступа к информационной системе «HRLink» для подачи заявления. Не было установлено, какие лица имеют доступ к данной системе. В связи с тем, что гражданин добровольно заявление об увольнении не подавал, о существовании такого заявления ему не было известно, соответственно, реализовать своё право его отзыва до истечения срока предупреждения о расторжении трудового договора в соответствии с частью 4 статьи 80 ТК РФ он не имел возможности.

Позиция Судебной коллегии по гражданским делам суда Еврейской автономной области

Судебная коллегия по гражданским делам суда Еврейской автономной области в сентябре 2022 года (дело №33-542/2022) отметила, что обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольность волеизъявления работника на увольнение.

Коллегия отметила, что при принятии решения суд первой инстанции исходил из того, что усиленная неквалифицированная электронная подпись, которой истец подписал заявление, равнозначна собственноручной подписи в документе на бумажном носителе. Гражданином не представлено доказательств того, что заявление на увольнение он не писал и не имел намерений увольняться.

Судебная коллегия согласилась с выводом суда, поскольку он основан на законе и соответствует фактическим обстоятельствам дела.
 
Суд отметил, что используемая в АО «Винлаб» система кадрового документооборота «HRlink», расположена в сети Интернет, правообладателем её является ООО «Инновации в управлении кадрами».  Данная система позволяет обеспечить подписание электронного документа и его хранение, а также фиксацию факта его получения сторонами трудовых отношений. Техническую поддержку участников электронного кадрового документооборота (ЭКДО, КЭДО) осуществляет ООО «Инновации в управлении кадрами».

В соответствии с лицензионным договором, заключенным между ООО «Астрал-Софт» и ООО «Инновации в управлении кадрами», последнему переданы неисключительные права на лицензию (право на передачу (сублицензирование) программных продуктов для электронных вычислительных машин третьим лицам), при этом оказание услуг удостоверяющего центра осуществляется, в том числе ООО «АСТРАЛ-М».

В силу лицензионного договора между ООО «Инновации в управлении кадрами» и ООО «Белуга Маркет» заключен лицензионный договор по предоставлению ООО «Белуга Маркет» простой (неисключительной) лицензии на использование программного обеспечения (система кадрового электронного документооборота «HRlink») и оказание технической поддержки по его внедрению.

Удостоверяющим центром является аккредитованный удостоверяющий центр ООО «АСТРАЛ-М» (пункт 1.14 договора).

В свою очередь между ООО «Белуга Маркет» и АО «Винлаб» был заключён сублицензионный договор.

Мой комментарий: Главное в данном случае - не цепочка фирм, которые передают права на использование программы. Здесь, с моей точки зрения, важно то, что это ПО установлено не у работодателя, а размещено в интернете, и, соответственно, ПО не находится под полным контролем работодателя.

Второй важный момент - изготовленная усиленная неквалифицированная электронная подпись сотрудника хранится не у владельца – физического лица, а в облачном хранилище.

Согласно выписке из договора оказания услуг удостоверяющего центра, заключенного между ООО «Астрал-Софт» и ООО «АСТРАЛ-М», последний оказывает услуги удостоверяющего центра по изготовлению усиленных неквалифицированных электронных подписей конечным пользователям.

Таким образом, в связи с внедрением в АО «Винлаб» системы электронного кадрового документооборота «HRlink» услуги удостоверяющего центра по изготовлению усиленных неквалифицированных электронных подписей осуществляется ООО «АСТРАЛ-М».

Суд отметил, что ЭКДО установлен в отношении всех категорий работников, а также перечень документов, в отношении которых установлен кадровый электронный документооборот, в частности в перечень включено и заявление на увольнение.

В личном кабинете для каждого работника осуществляется выпуск УНЭП при участии удостоверяющего центра. Заявление на выпуск УНЭП производится простой электронной подписью путём подтверждения кода по SMS, выпуск УНЭП также подтверждается работником по SMS коду.

Заявление на имя генерального директора АО «Винлаб» об увольнении по собственному желанию было подписано усиленной неквалифицированной электронной подписью (УНЭП) в системе КЭДО «HRlink», указана дата и время подписания, информация о выданном сертификате, срок его действия. Сертификат был выдан ООО «АСТРАЛ-М».
Действительность сертификата также подтверждена удостоверяющим центром ООО «АСТРАЛ-М».

Суд подчеркнул, что согласно информации, поступившей от ООО «Инновации в управлении кадрами», файл, переданный для подписания и подписанный в удостоверяющем центре, идентичен переданному на подпись и подписанному сотрудником. При этом приведён алгоритм проверки путём преобразования файлов через их бинарное представление.
    
Таким образом, УНЭП в заявлении об увольнении подтверждает факт её формирования именно сотрудником.

По мнению суда, в связи с изложенным доводы апелляционных жалобы и представления об обратном являются несостоятельными.

Кроме того, в соответствии с порядком подписания заявления УНЭП, коды SMS-подтверждения приходят на личный телефон, и этот факт гражданин не отрицал. Доказательств того, что данные коды без его ведома поступили иному лицу, суду не было представлено.

То обстоятельство, что гражданин написал заявление об увольнении в день выпуска УНЭП, вопреки доводам жалобы и представления не свидетельствует безусловно о том, что у него не имелось намерения уволиться.

Доводы апелляционной жалобы и представления о том, что гражданин полагал, что подписывает заявление на оплату листка нетрудоспособности, по мнению суда, являются несостоятельными, поскольку в перечень документов, в отношении которых установлен электронный кадровый электронный документооборот, такое заявление не входит. С данным перечнем гражданин был ознакомлен. Помимо этого, для оплаты листка временной нетрудоспособности, написание заявления работником не требуется.

Суд также отметил, что, ознакомившись с приказом об увольнении, гражданин подписал его, не указав о том, что с ним не согласен, что также указывает на то, что у него имелись намерения уволиться по собственному желанию.

Доказательств того, что гражданин вынужден был уволиться в связи с нарушениями трудового законодательства со стороны работодателя, суду не представлено.

Судебная коллегия оставила без изменения решение Ленинского районного суда Еврейской автономной области, а апелляционную жалобу гражданина и представление исполняющего обязанности прокурора Ленинского района - без удовлетворения.

(Продолжение следует, см. http://rusrim.blogspot.com/2023/02/3.html )

Источник:  сайт Ленинского районного суда Еврейской автономной области / сайт суда Еврейской автономной области /Консультант Плюс
https://leninsky--brb.sudrf.ru/modules.php?name=sud_delo&srv_num=1&name_op=doc&number=6005994&delo_id=1540005&new=&text_number=1
https://os--brb.sudrf.ru/modules.php?name=sud_delo&srv_num=1&name_op=doc&number=3360098&delo_id=5&new=5&text_number=1
https://login.consultant.ru/link/?req=doc&base=ksoj009&n=44770&dst=100053&demo=1