Судебная практика: Увольнение сотрудника при замене его искусственным интеллектом

В эпоху стремительной цифровизации и автоматизации бизнес-процессов всё чаще возникает вопрос: что делать с работниками, чьи функции начинают выполнять нейросети и алгоритмические системы? Может ли компания уволить человека, заявив, что его на должности «заменил искусственный интеллект»? И если да - то по какой процедуре: сокращение штата или изменение условий трудового договора?

Эти вопросы уже перестали быть теоретическими. В 2024–2026 годах по всей России наблюдались первые трудовые споры, в которых работодатели пытались обосновать кадровые решения ссылками на внедрение ИИ-технологий.

Преображенский районный суд г. Москвы в феврале 2025 года рассмотрел ставшее одним из первых  отечественных прецедентов дело №2-1354/2025 (УИД: 77RS0022-02-2024-016472-50), в рамках которого суду пришлось оценить законность увольнения, напрямую обоснованного работодателем внедрением «нейротехнологий с участием искусственного интеллекта».

Суть спора

В январе 2024 года между гражданкой и обществом ООО «АЛИСА» был заключен трудовой договор о приеме на работу на должность категорийного менеджера коммерческой службы. 3 июля 2024 года она была уволена по п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). 

Истица считала, что увольнение по данному основанию было произведено незаконно, поскольку фактически у работодателя проходили мероприятия по сокращению штата работников. Изменение условий труда было фиктивным и было произведено с целью увольнения истца. 

Гражданка просила признать суд приказ об увольнении незаконным, восстановить её на работе, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденный прогул, проценты, компенсацию морального вреда и расходы на услуги представителя.

Позиция Преображенского районного суда г. Москвы 

В январе 2024 года обществом был издан приказ о проведении мероприятий по оптимизации производства и работы предприятия, на основании которого ответственным должностным лицам было поручено разработать план мероприятий по сокращению производственных расходов общества в 2024 году не менее чем на 20% от показателей 2023 года. 

В судебном заседании представитель ответчика пояснил, что в связи с проводимыми в обществе с 2024 года мероприятиями по оптимизации деятельности, в компании уделялось большое внимание внедрению новых программ и нейротехнологий с участием искусственного интеллекта, которые позволяют заменить категорийного менеджера, обеспечив исполнение его функций. В рамках программы «Бережливое производство» в обществе был разработан план мероприятий по сокращению производственных расходов компании и по внедрению программного обеспечения. Ввиду проведения этих мероприятий по оптимизации обществом было принято решение об изменении организационных условий труда, в том числе касающихся должности истца (а именно продолжительности рабочей недели и режима работы).

В феврале 2024 года обществом был издан приказ об изменении штатного расписания и сокращении штата, из которого следует, что в штатное расписание вносятся плановые постепенные изменения (с сокращением рабочей недели и режима работы), с последующим полным исключением из штатного расписания должности категорийного менеджера, которую занимала гражданка.

В апреле 2024 года на основании приказа ряд сотрудников общества, включая истицу, были переведены на режим работы с понедельника по пятницу с 09:00 до 11:00 с двумя выходными (суббота и воскресенье). Гражданке было направлено уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных условий труда, в котором ей было сообщено, что с 3 июля 2024 года вводится режим неполной рабочей недели, с 9:00 до 11:00 (8 часов в неделю) с уменьшением заработной платы.

Истице было вручено уведомление с предложением вакантных должностей, от занятия которых она отказалась, указав, что изменение условий договора является фиктивным, и что ей не предложили все имеющиеся в обществе должности.

2 июля 2024 года трудовой договор с гражданкой был расторгнут по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ).

3 июля 2024 года от истицы поступило заявление об увольнении в связи с несогласием на изменение условий трудового договора, а также по причине фиктивности реорганизации.

Суд отметил, что работодатель уведомлял сотрудницу не только об изменении условий трудового договора в связи с проводимой в обществе оптимизацией рабочих процессов, но и режима её рабочего времени с установлением неполного рабочего дня (смены). Кроме того, фактически в организации проводились мероприятия по сокращению штата работников, что следует из приказа об изменении штатного расписания и сокращении штата, а также приложенных уведомлений о сокращении режима рабочего времени в отношении других работников ООО «АЛИСА».

С учетом изложенного увольнение по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ не может быть признано законным, поскольку истица, помимо прочего, возражала также продолжать работу в режиме неполного рабочего дня, - а значит, работодатель должен был расторгнуть трудовой договор в соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

При этом не имеет правого значения утверждение представителя ответчика о том, что истица якобы не хотела работать в обществе, в последние месяцы перед увольнением ненадлежащим образом исполняла свои должностные обязанности, настаивала на расторжении трудового договора по соглашению сторон, - поскольку доказательств того, что она привлекалась к дисциплинарной ответственности либо была уволена по данному основанию, представлено не было. 

В силу положений ТК РФ на работодателе лежит обязанность доказать законность прекращения трудовых отношений, при расторжении трудового договора по его инициативе и соблюдении при этом положений трудового законодательства. 

Допрошенная по ходатайству представителя ответчика свидетель доводов общества не подтвердила; из ее показаний лишь следует, что она в период с мая 2023 по сентябрь 2024 года была трудоустроена в ООО «АЛИСА» в должности бренд-менеджера, и что начиная с 2024 года в обществе проводилась оптимизация производства, направленная на сокращение производственных расходов, в связи с чем сокращался режим работы и некоторые должности.

Из пояснений специалиста также следует, что в обществе применялись программы по оптимизации производственного процесса, которые приводили к сокращению объема выполняемой работниками работы, а в случае категорийного менеджера речь шла о полной замене данной должности компьютерной программой.  

Суд отметил, что само по себе изменение технологии производства не означает, что порядок увольнения истца в данном случае был соблюден - как указывалось выше, при несогласии на сокращение рабочего дня или недели, работник должен быть уволен по иному основанию.

Согласно ч.ч. 1-3 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Суд признал обоснованным требование истицы о признании приказа об ее увольнении незаконным и его отмене, а также о восстановлении на работе, поскольку порядок и основания увольнения работодателем не были соблюдены.

Суд частично удовлетворил исковые требования гражданки и признал незаконным и отменил приказ ООО «АЛИСА» об увольнении. В пользу гражданки была взыскана заработная плата за время вынужденного прогула, компенсация за несвоевременную выплату заработной платы, компенсация морального вреда и расходы на услуги представителя.

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в июле 2025 года (дело №33-34099/2025) оставила решение Преображенского районного суда в части восстановления на работе без изменения.

Мой комментарий: Несмотря на то, что формально спор вращался вокруг процедурных вопросов трудового права, он имеет гораздо более широкое значение для правоприменительной практики в эпоху ИИ. Суд фактически ответил на вопрос: должны ли работодатели, внедряющие ИИ, соблюдать те же правила увольнения, что и при любых других организационных изменениях - или же «цифровая трансформация» даёт компаниям особые преференции?

Ответ суда оказался однозначным: внедрение ИИ не отменяет трудовых гарантий, а попытка использовать нейротехнологии и ИИ как «магические слова» для обхода процедуры сокращения штата является незаконной.

Следует отметить, что подходы компаний в подобной ситуации различаются: одни честно проводят процедуру сокращения, другие же пытаются «сэкономить» на гарантиях работникам, маскируя ликвидацию должности под изменение условий труда.

Источник: Московский городской суд
https://www.mos-gorsud.ru/rs/preobrazhenskij/cases/docs/content/1aaf4bc0-241e-11f0-ad78-4b6a6c59af12 
https://mos-gorsud.ru/mgs/cases/docs/content/fea0aff0-6888-11f0-97cc-e1f55f25bfb7 

Минтруд: Согласие работника на взаимодействие с работодателем посредством электронного документооборота

Департамент оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Министерства труда и социальной защиты РФ в письме от 12 февраля 2025 г. №14-6/ООГ-653 ответил на вопрос, поступивший на официальный сайт Минтруда России, по вопросу согласия работника на взаимодействие с работодателем посредством электронного документооборота.

Вопрос: Может ли работник дать согласие на взаимодействие с работодателем посредством ЭКДО в электронном виде? В том случае, если может, почему этот документ не включен в Перечень кодов документов (кадровых мероприятий), утвержденный Приказом Минтруда России от 20.09.2022 №578н?

Ответ Министерства: Согласно части пятой статьи 22.2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) переход на взаимодействие с работодателем посредством электронного документооборота осуществляется с письменного согласия работника (за исключением лиц, принимаемых или принятых на работу после 31 декабря 2021 г. и у которых по состоянию на 31 декабря 2021 г. отсутствует трудовой стаж).

В пункте 27 ГОСТ Р 7.0.8-2013 «Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения», утвержденном приказом Росстандарта от 17 октября 2013 г. N 1185-ст, под письменным документом понимается документ, информация которого зафиксирована знаками письменности.

Мой комментарий: Данный стандарт утратил силу с 1 марта 2025 года в связи с изданием приказа Росстандарта от 28.01.2025 №30-ст. В новой версии определение термина «письменный документ» не изменилось.

Письменный вид документа в трудовых правоотношениях равнозначен бумажному носителю, что также подтверждается положениями части второй статьи 22.1 ТК РФ.

По мнению Министерства «согласие работника о переходе на взаимодействие с работодателем посредством электронного документооборота является правовым гарантийным документом для работника и оформляется в письменном (бумажном) виде».

Мой комментарий: Министерство всё ещё считает, что «письменный вид» - это только бумажные документы :(

А вот Семнадцатый арбитражный апелляционный суд в декабре 2018 (Постановление от 26.12.2018 №17АП-17220/2018-АК по делу №А60-38486/2018) при оспаривании правомочности использования электронного документа, изложил иную позицию по данному вопросу и признал, что электронный документ, оформленный в соответствии с установленными требованиями, является полноценной письменной формой, порождающей те же правовые последствия, что и документ на бумажном носителе. Ниже кратко изложены суть этого судебного спора и его результаты:

Суть спора

Антимонопольный орган признал нарушение ч. 3 ст. 53 Закона о контрактной системе в действиях заказчика, которое выразилось в том, что в составе заявки ООО ЧОП «Альфа-Е» документ, подтверждающий внесение обеспечения заявки на участие в открытом конкурсе (банковская гарантия), был представлен в электронной форме, в то время как конкурсной документацией была предусмотрена исключительно письменная форма подачи заявок.

Оспаривая решение антимонопольного органа и суда первой инстанции, поддержавшего законность решения антимонопольного органа, общество настаивало на том, что банковская гарантия на USB-накопителе была вшита в состав заявки и включена в опись документов заявки, а также, что банковская гарантия была включена в реестр банковских гарантий, следовательно, вывод антимонопольного органа о том, что она отсутствует в надлежащей форме, ошибочен.

Позиция Семнадцатого арбитражного апелляционного суда

Согласно решению антимонопольного органа, представленную банковскую гарантию на USB-накопителе последний расценил как ненадлежащую форму документа, подтверждающего внесение обеспечения заявки на участие в открытом конкурсе, сославшись на то, что конкурсной документацией предусмотрена исключительная письменная форма подачи заявок, подача заявок в форме электронного документа не предусмотрена. 

При этом антимонопольный орган ссылался на п. 12 части II «Информационная карта конкурса» конкурсной документации в которой установлена форма подачи заявок на участие в конкурсе - письменная форма.

Суд сослался на следующие понятия «электронный документ»:

• В пункте 27 ГОСТ Р 7.0.8-2013 «Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения», утвержденном приказом Росстандарта от 17.10.2013 №1185-ст, под письменным документом понимается документ, информация которого зафиксирована знаками письменности. В соответствии с п. 10 названного ГОСТ электронный документ: документ, информация которого представлена в электронной форме;
  
  
• Понятие «электронный документ» также включено в Федеральный закон от 27.07.2006 №149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» (ст. 2), согласно которому электронный документ - это документированная информация, представленная в электронной форме, то есть в виде, пригодном для восприятия человеком с использованием электронных вычислительных машин, а также для передачи по информационно-телекоммуникационным сетям или обработки в информационных системах.

Суд на этом основании сделал вывод о том, что электронный документ так же, как и обычный документ, представляет собой информацию, зафиксированную на материальном носителе, и является видом документа.

Для применения в гражданском обороте (а равно и в публичных правоотношениях) и оформления юридически значимых действий для электронного документа должна быть обеспечена возможность дальнейшего использования содержащейся в нем информации.  

То есть, как и обычный «бумажный» документ, электронный документ связан с конкретным материальным носителем. В рассматриваемом случае таким носителем является USB-накопитель.

При использовании электронных средств не меняется правовая сущность сделки как действия, направленного на установление, изменение или прекращение гражданских прав и обязанностей (ст. 153 ГК РФ).

Суд апелляционной инстанции пришел к выводу, что представление в составе заявки банковской гарантии на USB-накопителе само по себе не свидетельствует об изменении статуса банковской гарантии как документа, а также не меняет ее правовой сущности - обеспечение заявки.

Таким образом, вывод антимонопольного органа о том, что в составе заявки ООО ЧОП «Альфа-Е» отсутствует в надлежащей форме документ, подтверждающий внесение обеспечения заявки на участие в открытом конкурсе и соответствующий вывод суда первой инстанции о доказанности нарушения в этой части являются ошибочными, основанными на неверном толковании положений конкурсной документации, не соответствующими обстоятельствам дела. 

Мой комментарий: Несмотря на логику суда, на сегодняшний день наиболее безопасным способом является получение согласия на ЭДО в бумажном виде. Министерство труда — это орган, отвечающий за соблюдение трудового законодательства, и его разъяснения являются руководящими для инспекций по труду. Следование им минимизирует риски претензий.
Если работодатель решит пойти по пути получения согласия в электронной форме, он должен быть готов:

• К спорам с трудовой инспекцией при проверке;
  
  
• К возможному оспариванию всего электронного документооборота с работником, если суд в конкретном споре встанет на сторону Минтруда.

В настоящее время формальный приоритет у позиции Минтруда, и получение согласия на бумаге остаётся наиболее надежным способом. Однако приведенное выше судебное решение является серьезным аргументом в пользу того, что законодательство и правоприменительная практика должны и будут эволюционировать в сторону признания полной юридической силы за электронными документами, в том числе и за согласием на ЭДО.

Источник: Консультант Плюс
https://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=QUEST;n=230287
https://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=RAPS017;n=208344

Судебная практика: Увольнение дистанционного работника

Красногвардейский районный суд Санкт-Петербурга в мае 2024 года вынес решение делу №2-1705/2024 (УИД 78RS0008-01-2023-004712-94), в котором дистанционный работник оспаривал правомочность своего увольнения по ст. 312.8 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) - отсутствие взаимодействия без уважительной причины работника с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя.

Суть спора

Гражданин состоял с обществом ООО «КОЛОРТЕК РИББОНС» в трудовых отношениях дистанционного работника в должности менеджера региональных продаж. Приказом в апреле 2023 года он был уволен с занимаемой должности на основании ст. 312.8 Трудового кодекса РФ – «отсутствие взаимодействия без уважительной причины работника с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя». По мнению гражданина, увольнение было незаконным, поскольку работодателем были грубо нарушены нормы трудового законодательства; работодатель не ознакомил работника с документами, послужившими основанием для издания приказа об его увольнении, не затребовал письменных объяснений по факту вмененного взаимодействия с работодателем.

Гражданин обратился в суд с иском, в котором просил признать незаконными акты «О не взаимодействии с руководителем во время дистанционной работы», докладные записки финансового директора, служебные записки финансового директора, являющиеся основанием для издания приказа о его увольнении; признать сам приказ об увольнении с занимаемой должности в обществе незаконным; восстановить его на работе в обществе в должности менеджера региональных продаж вне места нахождения работодателя в качестве дистанционного работника; признать недействительной запись об увольнении в трудовой книжке, сделанной на основании приказа; внести запись о недостоверности записи об увольнении в трудовой книжке по указанному выше приказу работодателя; взыскать с общества в пользу заработную плату за вынужденный прогул в сумме более 1 млн. рублей, компенсацию морального вреда в сумме 20 тыс. рублей, расходы по оплате услуг представителя в размере 50 тыс. рублей, - а решение суда в части восстановления на работе, взыскания заработной платы за время вынужденного прогула обратить к немедленному исполнению.

Позиция Красногвардейского районного суда Санкт-Петербурга

В ноябре 2022 года гражданин был принят на работу в ООО «КОЛОРТЕК РИББОНС» на основании трудового договора на должность менеджера региональных продаж вне места нахождения работодателя. Пунктом 2.2 трудового договора на дистанционного работника возложена обязанность, в том числе, ежедневно предоставлять работодателю отчет о проделанной работе в формате электронного документа.

Работодателем были составлены 5 актов об отсутствии взаимодействия дистанционного работника с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, в которых было зафиксировано непредоставление работником отчетов о проделанной работе по итогам рабочего дня на корпоративную электронную почту в период с 24.02.2023 по 09.03.2023, а также в период с 06.04.2024 по 07.04.2023.

Финансовый директор в трёх докладных записках информировал генерального директора о том, что работником не был выполнен плана продаж по реализации продукции в период работы и о не предоставлении отчетов о проделанной работе. Было предложено перенести рабочее место работника в офис по месту нахождения организации, а также привлечь его к дисциплинарной ответственности.

В служебной записке финансового директора в отношении дистанционного работника менеджера региональных продаж на имя генерального директора было сообщено о невыполнении им плана продаж, об убыточности деятельности, осуществляемой данным региональным менеджером, о непредоставлении работником ежедневных отчетов о проделанной работе по установленной форме, - а также указано, что данный работник с марта 2023 зарегистрирован в качестве индивидуального предпринимателя.

Работодателем в адрес работника был направлен запрос о предоставлении письменных объяснений о причинах систематического нарушения п.2.2 трудового договора в части непредставления ежедневных отчетов о проделанной работе в форме электронного документа, который также содержал требование о предоставлении отчетов по работе за период с 15.02.2023 по текущую дату.

В ответ работодателю истцом были предоставлены объяснения, в которых последний указал, что на то, что по согласованию с его непосредственным руководителем предоставление отчетов о проделанной работе от него требовалось каждую пятницу каждой рабочей недели, что повреждается периодичность ранее представленных истцом соответствующих отчетов. Последний отчет по проделанной работе им предоставлен 22.02.2023, после чего 27.02.2023 ему поступил телефонный звонок от руководителя с предложением уволиться с занимаемой должности по собственному желанию, на что он дал отказ. Через несколько дней он был отключен от всех внутренних сервисов общества (электронная почта, программа 1С, внутренний чат компании), соответственно не получал запросов работодателя, - при этом в приложении к объяснениям истцом представлен отчёт о проделанной работе за период с 15.04.2023 по 04.04.2023.

Также работодателем в адрес сотрудника был направлен запрос о предоставлении письменных объяснений о причинах невыполнения необходимых настроек сервера для осуществления трудовых функций. На это истцом были даны письменные объяснения, в которых он указал, что письмо с необходимостью провести соответствующие действия в настойках системы он не получал, и повторно указал на имеющиеся проблемы в дистанционном взаимодействии с работодателем.

Суд пришел к выводу о том, что условий для увольнения истца по основаниям, предусмотренным ч.1 ст.312.8 ТК РФ, у работодателя не имелось, поскольку обществом, не были представлены надлежащие доказательства направления в его адрес соответствующих запросов о предоставлении отчетов о проделанной работе. Составленные работодателем акты об отсутствии взаимодействия дистанционного работника с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции до сведения работника доведены не были, причины указанного невзаимодействия работника с работодателем последним не выяснялись, письменные объяснения работника по каждому составленному акту не были истребованы, - что является нарушением процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности, предусмотренной ст.193 ТК РФ.

Суд отметил, что работодателем по факту непредоставления истцом ежедневного отчета по работе были затребованы объяснения единожды, в которых не был указан период, за который работнику необходимо дать соответствующие пояснения, без конкретизации обстоятельств вменяемых работнику нарушений должностных обязанностей. При этом, как указано выше, с актами об отсутствии взаимодействия дистанционного работника с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, истец ознакомлен не был, в связи с чем не имел возможности дать исчерпывающие и подробные объяснения по всем обстоятельствам, отраженным в составленных работодателем актах.

Факт отказа работника от предоставления письменных объяснений работодателем не подтвержден.

Суд пришел к выводу о том, что работодателем не доказано, что работник именно без уважительной причины не взаимодействовал с работодателем в спорный период.

Суд также учёл, что работодателем не опровергнуты доводы истца о том, что работник был фактически ограничен в пользовании корпоративными видами связи (электронная почта, программа 1С, внутренний чат компании) - что для дистанционного работника является существенным, так как препятствует полноценному осуществлении им своих трудовых функцией в силу дистанционного характера работы.

Суд отметил, что из актов работодателя об отсутствии взаимодействия дистанционного работника следует, что отчеты работником не предоставлялись в период с 24.02.2023 по 09.03.2023, а также в период с 06.04.2024 по 07.04.2023.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пп. "б" п.34 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», днём обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Суд признал, что работодателем дисциплинарное взыскание в виде увольнения осуществлено в нарушение требований ч.3 ст.193 ТК РФ, то есть за пределами установленного законом месячного срока со дня обнаружения каждого проступка.

В оспариваемом приказе о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, работодателем не указаны конкретные факты, позволяющие определить дисциплинарный проступок работника, его объективную сторону, время и место его совершения.

В приказе отсутствуют указания на конкретные действия работника, послуживших основанием для издания оспариваемого приказа, не установлена дата и место совершения дисциплинарного проступка, а сама формулировка «в связи неоднократным нарушением сроков сдачи отчётов, предусмотренных п. 2.2. трудового договора» является абстрактной и не позволяет определить противоправный характер совершенного истцом деяния при исполнении им своих трудовых обязанностей, что свидетельствует о недоказанности работодателем факта нарушения истцом своих трудовых обязанностей и, как следствие, совершении им дисциплинарного проступка.

Суд признал незаконными и отменил приказ о прекращении трудового договора с дистанционным работником в соответствии с ч. 1 ст. 312.8 Трудового кодекса Российской Федерации, и восстановил работника в должности менеджера региональных продаж.

Суд также взыскал с работодателя заработную плату за время вынужденного прогула в размере более 848 тыс. рублей, компенсацию морального вреда в размере 10 тыс. рублей, расходы по оплате услуг представителя в размере 50 тыс. рублей.

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в ноябре 2024 года составе оставила без изменения решение Красногвардейского районного суда Санкт-Петербурга, а апелляционную жалобу - без удовлетворения.

Судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции в марте 2025 года оставила без изменения решение Красногвардейского районного суда Санкт-Петербурга и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда, а кассационную жалобу ООО «КОЛОРТЕК РИББОНС» - без удовлетворения.

Мой комментарий: Увольнение любого работника по инициативе работодателя требует тщательного соблюдения всей процедуры, в противном случае работник может оспорить увольнение и потребовать восстановления его на работе.

Источник: Судебные решения РФ /
https://www.судебныерешения.рф/79673534/extended 
http://sankt-peterburgsky.spb.sudrf.ru/modules.php?name=sud_delo&srv_num=1&name_op=case&case_id=86251104&case_uid=5b40b462-794c-4c50-a131-abe63920ccf5&delo_id=5&new=5 
http://3kas.sudrf.ru/modules.php?name=sud_delo&srv_num=1&name_op=case&case_id=19613275&case_uid=e6d34af1-1643-44d9-a6a0-7e8807336f28&delo_id=2800001&new=2800001
https://www.судебныерешения.рф/89086114/extended 
https://www.судебныерешения.рф/85772383/extended 

Судебная практика: Удаленная работа и привлечение к дисциплинарной ответственности, часть 2

(Окончание, начало см. http://rusrim.blogspot.com/2024/07/1_0962769908.html )

Нарьян-Марский городской суд Ненецкого автономного округа в феврале 2021 года при рассмотрении дела №2-935/2020 (УИД 83RS0001-01-2021-000013-49) оценил, насколько соответствуют действительности утверждения работодателя о создании надлежащего рабочего места удаленному работнику.

Судом не был принят во внимание довод работодателя о создании надлежащего рабочего места и соединения с сетью, поскольку представленные актами создания рабочего места и доступа к сети интернет были подписаны сотрудниками работодателя в одностороннем порядке без уведомления об этом гражданина 16 ноября 2020 г. без указания времени проверки (акт о создании и проверке удаленного рабочего места), и 17 ноября 2020 г. (акт доступа к сети интернет). Какими-либо другими доказательствами указанные обстоятельства не были подтверждены. При этом срок выполнения задания был установлен до конца рабочего дня 16 ноября 2020 г.

Также судом не была принята во внимание детализация связи с сим-карты, поскольку из нее невозможно установить, в отношении какого абонентского устройства произведена детализация. Представленные сведения указаны за период с 13.11.2020 по 17.11.2020, в то время как сторонами не оспариваются неоднократные жалобы работника на отсутствие связи и замену модема 18 ноября 2020 года. Предоставленные в указанной детализации сведения указывают лишь объем переданной информации без указания скорости соединения.

Скриншот со сведениями о скорости соединения не заверен надлежащим образом и не может быть принят в качестве допустимого доказательства. Кроме того, из него невозможно установить в отношении какого устройства производились замеры. Замеры произведены только 17 ноября 2020 г. Доказательств проведения замеров в другие даты в материалы дела не представлено.

Суд признал несостоятельным довод работодателя о создании удаленного доступа к информационным системам работодателя, поскольку сам по себе доступ к корпоративной почте работодателя не может быть признан доступом к информационным системам (компьютерам, локальной сети, информационным системам).

При этом затребованный работодателем отчет охватывает период работы истца на стационарном рабочем месте, в связи с чем он не мог быть подготовлен без доступа к такому рабочему месту либо к локальной сети ответчика.

Ссылку работодателя на то, что сотрудник не сообщал работодателю о препятствиях в выполнении задания, суд признал несостоятельной, поскольку именно на работодателя возлагается обязанность создать надлежащие условия для выполнения заданий работниками. При этом сторонами не оспаривается наличие претензий работника относительно работы сети интернет на удаленном рабочем месте.

Также суд учел, что на выполнение задания было отведено незначительное время, поскольку задание было вручено истцу 13.11.2020 в 16:00, то есть в конце рабочего дня, со сроком исполнения до 16 ноября 2020 года, в то время как 14 и 15 ноября 2020 года являлись выходными днями.

Также суд нашёл заслуживающими внимания доводы о том, что кроме перебоев доступа к сети интернет, доступ к электронной почте осуществлялся через программное обеспечение (Outlook), через которое сотрудник в установленный срок пытался отправить отчет, однако в связи с тем, что он не был знаком с указанной программой, он не удостоверился в отправке электронного письма в отдел кадров. Инструктаж либо обучение по работе с указанным программным обеспечением с ним не проводились. При этом суд также учёл, что в задании адрес электронной почты, на который необходимо было отправить отчет в электронной форме, отсутствует.

Кроме того, предоставление отчета лично на бумажном носителе, с учетом перевода работника на дистанционный режим работы, его возраста, а также принятых мер по противодействию распространения новой коронавирусной инфекции, противоречит самому существу дистанционной работы.

При этом в силу положений п.7.2 Постановления Губернатора Ненецкого автономного округа от 16.03.2020 №12-пг «О введении режима повышенной готовности» (в редакции постановления Губернатора Ненецкого автономного округа от 12.10.2020 №80-пг, действовавшей на момент возникновения спорных правоотношений) гражданам в возрасте 65 лет и старше было рекомендовано воздержаться от посещения общественных мест с массовым скоплением людей.

По мнению суда, при таких обстоятельствах, работодатель не вправе был требовать императивно появления работника на рабочем месте, а равно его вступления в очный контакт с другими сотрудниками организации. В свою очередь, истцом в разумные сроки был представлен отчет о проделанной за запрашиваемый период работе в форме служебной записки.

Суд признал недоказанной вину сотрудника в невыполнении задания работодателя, в связи с чем отсутствует состав дисциплинарной ответственности работника.

Выполнение служебного задания не по форме, определенной приказом, само по себе не свидетельствует о наличии оснований для привлечения к дисциплинарной ответственности. При этом сотрудник является единственным лицом, ознакомленным с таким приказом.

Кроме того, из содержания рабочего задания следует, что отчет мог быть выполнен в форме по усмотрению исполнителя.

Представленная служебная записка содержит сведения о выполненной в спорный период работе, а именно нахождение на рабочем месте в течение рабочего дня. С учетом доводов сотрудника, о том, что какая-либо работа ему в указанный период не поручалась, рабочее место было не оборудовано, а работникам было запрещено предоставлять ему какую-либо информацию, не опровергнутых ответчиком, требование о предоставлении отчета в форме таблицы, а равно указать на выполнение другой работы является необоснованным.

Суд принял решение признать приказ о применении дисциплинарного взыскания к истцу незаконным. Кроме того, суд признал заслуживающими внимание доводы сотрудника о том, что служебное задание было дано лишь с целью привлечения его к дисциплинарной ответственности.

На целенаправленные действия работодателя к привлечению работника к дисциплинарной ответственности также указывает и отсутствие надлежащих условий для выполнения должностных обязанностей.

Суд удовлетворил исковые требования сотрудника к обществу о признании приказа о применении дисциплинарного взыскании незаконным и о компенсации морального вреда.

Позиция общества ООО «Ависта Сервис»

По мнению работодателя, он обоснованно привлек сотрудника к дисциплинарной ответственности, при этом был соблюден порядок наложения дисциплинарного взыскания, примененного с учетом тяжести проступка, предшествующего поведения истца, его отношения к труду.

Суд неправильно применил к спорным правоотношениям нормы, регулирующие дистанционную работу сотрудников, поскольку трудовым договором, заключенным с истцом, не было предусмотрено выполнение им трудовых функций дистанционно.

Кроме того, суд принял позицию истца об отсутствии надлежащих условий труда, необходимых для выполнения рабочего задания и работы в целом, в то же время не дал объективную оценку представленным обществом доказательствам, подтверждающим создание работодателем условий для дистанционного выполнения сотрудником своих должностных обязанностей.

Позиция Судебной коллегии по гражданским делам суда Ненецкого автономного округа

Судебная коллегия по гражданским делам суда Ненецкого автономного округа в мае 2021 года отметила, что сведений о наличии у сотрудника устройства для создания скан-копии документов, которые по заданию работодателя обязан был направить истец, работодатель в дело не предоставил.

Судебная коллегия признала обоснованным вывод суда первой инстанции о том, что работодателем не были созданы надлежащие условия для выполнения истцом рабочего задания от 13 ноября 2020 года в условиях дистанционной работы.

Судебная коллегия оставила без изменения решение Нарьян-Марского городского суда Ненецкого автономного округа, а апелляционную жалобу общества - без удовлетворения.

Судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции в январе 2022 года (дело №88-161/2022) оставила без изменения решение Нарьян-Марского городского суда Ненецкого автономного округа и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам суда Ненецкого автономного округа, а кассационную жалобу ООО «Ависта Сервис» - без удовлетворения.

Мой комментарий: Суд очень дотошно изучил аргументацию сторон, исследовав как бумажные, так и электронные доказательства и скрупулезно отметив недочеты представленных работодателем доказательств.

Отмечу, что работник (не даром он юрист) очень хорошо выстроил аргументацию своей позиции, и в итоге суд практически полностью принял его аргументы и доказательства.

Источник: ИАС «Актофакт» / Судебные решения РФ
https://actofact.ru/case-83RS0001-2-128-2021-m-13-2021-2021-01-11-0-0/?ysclid=lwvtrhskpw105904867
https://xn--90afdbaav0bd1afy6eub5d.xn--p1ai/58755213/extended
https://xn--90afdbaav0bd1afy6eub5d.xn--p1ai/62664851/extended

Судебная практика: Удаленная работа и привлечение к дисциплинарной ответственности, часть 1

Дистанционная работа прочно вошла в нашу жизнь, и работодателям, в частности, приходится решать вопрос о том, при каких условиях можно привлечь дистанционного сотрудника к дисциплинарной ответственности.

Нарьян-Марский городской суд Ненецкого автономного округа в феврале 2021 г. вынес решение по делу №2-935/2020 (УИД 83RS0001-01-2021-000013-49), в котором сотрудник оспаривал привлечение его к дисциплинарной ответственности в виде замечания за нарушение трудовых обязанностей, выразившихся в неисполнении в установленный срок рабочего задания.

Для справки: Гражданин с октября 2015 года состоял в трудовых отношениях с обществом ООО «Ависта Сервис», занимая должность начальника юридического отдела.

Трудовой конфликт с сотрудником возник после введения новой должностной инструкции начальника юридического отдела и его перевода на дистанционный режим работы. Ему выдавались единовременно по несколько заданий за раз с усеченным сроком их выполнения, и за невыполнение таких заданий сотрудник привлекался к дисциплинарной ответственности 12 раз в течение короткого времени, а в последующем был уволен. Сотрудник обратился в суд за восстановлением своих прав.

Решением Нарьян-Марского городского суда Ненецкого автономного округа в сентябре 2020 года его были удовлетворены, срочный трудовой договор, заключенный с ним, был признан трудовым договором, заключенным на неопределенный срок. Приказ о прекращении трудового договора признан незаконным, гражданин был восстановлен на работе в должности начальника юридического отдела. С общества был взыскан заработок за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда.

После восстановления на работе, по утверждению сотрудника, рабочее место ему не обеспечили, другим сотрудникам было запрещено общаться с ним и оказывать ему содействие, а рабочие задания до перевода на дистанционный режим работы не выдавались.

Суть спора

Трудовой конфликт продолжился. На основании приказа работодателя в декабре 2020 года гражданин был снова привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания за нарушение трудовых обязанностей, выразившихся в неисполнении в установленный срок рабочего задания.

Работодателем был затребован от него отчет о выполнении должностных обязанностей за период с 1 по 28 октября 2020 года. Предоставить отчет в электронной форме он не мог, поскольку был переведен на дистанционный режим работы, однако дистанционное рабочее место работодателем сформировано не было. По его мнению, сложившаяся ситуация стала следствием его восстановления на работе судом, поскольку после вынесения судебного решения работодатель не допустил его к рабочему месту, отказал в доступе к информационно-правовым системам предприятия, тем самым лишив его возможности исполнять возложенные на него должностные обязанности.

Гражданин обратился в суд с иском к работодателю о признании приказа о применении дисциплинарного взыскания незаконным и взыскании денежной компенсации морального вреда.

Позиция Нарьян-Марского городского суда Ненецкого автономного округа

Нарьян-Марский городской суд Ненецкого автономного округа внимательно изучил ситуацию. Он отметил, что 13 ноября 2020 года сотруднику было дано рабочее задание, а именно, задание предоставить отчет о проделанной работе за период с 1 октября по 28 октября 2020 года включительно. Отчет должен был содержать полный перечень выполненных работ/мероприятий, дату начала и окончания работ/дату проведения мероприятий, место выполнения работы, сведения об использованных источниках информации, подробное описание содержания проделанной работы, информацию о планируемых и достигнутых результатах, сведения о соисполнителях / соавторах / волонтерах (при наличии). Результаты работы, представленные в виде документов, необходимо было приложить к отчету. Отчет мог быть выполнен в виде таблицы по усмотрению исполнителя.

В установленный срок истцом отчет работодателю в электронной форме, а равно на бумажном носителе, не был представлен, о чем 16 ноября 2020 года работодателем были составлены соответствующие акты.

17 ноября 2020 года сотрудником работодателю была предоставлена служебная записка от 16 ноября 2020 года, в которой он указал, что в период с 1 октября по 28 октября 2020 года в рабочее время он находился на рабочем месте по личному указанию директора. По личному указанию директора работники общества не представляли ему никакой информации, касающейся деятельности общества. Компьютер с его рабочего места был отключен и унесен лично директором. В указанный период замечаний и претензий к нему не предъявлялось.

Сотрудник был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания за нарушение трудовых обязанностей, выразившееся в невыполнении рабочего задания.

Суд учел, что согласно п.2.1 должностной инструкции начальника юридического отдела, утвержденной 28 октября 2020 года, с которой истец был ознакомлен, начальник юридического отдела выполняет устные и письменные поручения генерального директора и заместителя генерального директора, оперативно подтверждает получение заданий, в том числе по электронной почте, по поручению руководителей готовит отчеты о проделанной работе и планы работы. Ранее действовавшая должностная инструкция начальника юридического отдела, утвержденная 1 января 2011 года, обязанность по составлению отчетов о проделанной работе, не предусматривала.

Кроме того, суд учел, что пунктом 2.4 Договора в случае перевода на режим удаленной работы работник выполняет свою трудовую функцию и осуществляет взаимодействие с работодателем с помощью информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе интернета, с использованием удаленного доступа к корпоративным информационным системам.

По мнению суда, возложение на истца обязанности составлять отчет о проделанной работе за период до установления такой должностной обязанности является необоснованным, поскольку ранее до установления такой обязанности у работника отсутствовала необходимость фиксировать свои действия для последующего составления отчета.

Суд подчеркнул, что работодатель обязан был обеспечить работнику условия труда, в том числе, предоставить работнику оборудование, инструменты, техническую документацию и иные средства, необходимые для исполнения трудовых обязанностей. Суд пришел к выводу о том, что такие условия труда, в том числе для выполнения рабочего задания общества, для работника не были созданы.

Из материалов дела следует, что приказом сотрудник был переведен на дистанционный режим работы с предоставлением удаленного доступа до отмены действия приказа. Также указанным приказом предписано обеспечить сотруднику удаленный доступ к рабочим компьютерам на период дистанционной работы, технические средства и оборудование.

В этот же день между обществом и сотрудником было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, в соответствии с которым работник временно переводится на дистанционный режим работы вне стационарного рабочего места при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работником и работодателем и работником информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе интернета (пункт 1.2).

При этом работодатель обязался для выполнения трудовой функции истцом предоставить удаленный доступ к корпоративным информационным системам работодателя, для чего ему создается учетная запись и предоставляется пароль.

Сотруднику был предоставлен ноутбук, принтер, компьютерная мышь, бумага, модем для выхода в интернет, корпоративный мобильный телефон с сим-картой, что подтверждается представленными доказательствами и сторонами не оспаривается.

Вместе с тем, суд признал обоснованными доводы сотрудника об отсутствии созданных работодателем надлежащих условий для выполнения рабочего задания в остальной части, - в частности, отсутствие доступа к информационным системам работодателя, ранее наработанной им информации, находившейся на рабочем компьютере, устойчивого доступа в сеть «интернет» для собирания информации, доступа к нормативно-правовым актам. Из пояснений сотрудника следует, что скорость сети интернет по выданному оборудованию не позволяла осуществлять работу.

Указанные доводы истца косвенно подтверждаются заменой модема истцу 18 ноября 2020 года. Работодателем, на котором лежит бремя доказывания законности своих действии, в том числе бремя доказывания наличия вины работника, достаточными и достоверными доказательствами указанные обстоятельства не опровергнуты. При этом ответчиком не оспаривался факт отсутствия доступа работника к информационно-правовым системам как на предоставленном оборудовании, так и через удаленное соединение к оборудованию работодателя, за исключением доступа к корпоративной электронной почте.

(Окончание следует, см. http://rusrim.blogspot.com/2024/07/2_01325874702.html )

Источник: ИАС «Актофакт» / Судебные решения РФ
https://actofact.ru/case-83RS0001-2-128-2021-m-13-2021-2021-01-11-0-0/?ysclid=lwvtrhskpw105904867
https://xn--90afdbaav0bd1afy6eub5d.xn--p1ai/58755213/extended
https://xn--90afdbaav0bd1afy6eub5d.xn--p1ai/62664851/extended

Судебная практика: Использование электронной подписи уволенного сотрудника

Читая лекции об рисках использования электронных подписей и передачи ключевых носителей третьим лицам, я всё время подчёркиваю, что это не самая безопасная практика для владельца подписи. Однако в данном случае уволившийся сотрудник решил, что поскольку его электронная подпись всё ещё используется для подписания финансовых документов, то продолжается и его трудовая деятельность в организации и ему должны платить заработную плату.

Мещанский районный суд города Москвы в марте 2023 года вынес решение по данному делу за №2- 024/2023.

Суть спора

Гражданин подал иск в суд к филиалу компании «СИТА Б.В.» и просил установить факты наличия трудовых отношений между ними в период с 10.08.2021 г. по 31.12.2021 г. и осуществления им трудовой функции вице-президента по России компании «СИТА Б.В.» в указанный период. В обоснование иска он указал на то, что между ним и филиалом «СИТА Б.В.» в июле 2007 года был заключен трудовой договор. С октября 2013 года он работал в должности вице-президента по России.

В августе 2021 года между работником и работодателем было заключено соглашение о прекращении трудового договора с 9 августа 2021 года и о том, что этот день будет являться последним днём работы. 9 августа 2021 года истцу была выдана трудовая книжка и с ним был произведён расчет.

По утверждению гражданина, после увольнения он продолжил осуществлять свою трудовую деятельность у ответчика, и осуществлял ее на протяжении всего 2021 года, выполняя трудовую функцию вице-президента по России. Он сослался на то, что данное обстоятельство в частности, подтверждается тем, что в рабочее время он подписывал своей электронно-цифровой подписью различные документы от имени филиала в период с 10.08.2021 г. по 31.12.2021 г., а также иными доказательствами.

Подписание документов от имени филиала входило в его полномочия по занимаемой им должности вице-президента по России, осуществлялось до подписания соглашения о прекращении трудового договора от 02.08.2021 г.  - в частности, он подписывал своей электронно-цифровой подписью документы, направлявшиеся в ПАО «РОСБАНК». Таким образом, гражданин полагал, что вплоть до конца 2021 года он допускался к работе с ведома работодателя. Между тем, письменное соглашение в виде трудового договора или иного договора ответчик с истцом не оформил.

Полагая свои права нарушенными, истец обратился в суд с иском.

Позиция Мещанского районного суда города Москвы

Суд отметил, что юридически значимыми обстоятельствами, подтверждающими трудовые отношения между сторонами, являются обстоятельства, свидетельствующие о достижении сторонами соглашения о личном выполнении работником за определенную сторонами плату конкретной трудовой функции, его подчинении правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, независимо от оформления такого соглашения в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ при фактическом допущении к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Суд отметил, что работодатель произвёл увольнение сотрудника по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ), в том числе:

• Издал Приказ об увольнении и ознакомил с ним истца;
  
  
• Внес в трудовую книжку истца запись об увольнении и выдал трудовую книжку на руки истцу;
  
  
• Выдал истцу расчетный листок и необходимые справки/сведения (справку о заработке для расчета пособий за 2021 г. ф.1н, справку о доходах и суммах НДФЛ за 2021 г., копию раздела 3 РСВ за 9 месяцев 2021 г., записку-расчет при увольнении ф. Т61);
  
  
• Произвел с ним окончательный расчет, включая, в том числе, выплату единовременной компенсации в размере сумма);
  
  
• Сведения об увольнении истца ответчик были направлены в Пенсионный Фонд РФ по установленной законом форме СЗВ-ТД.

Однако с утверждением о том, что после увольнения работник снова вступил в трудовые отношения с работодателем, был допущен последним к работе и состоял в трудовых отношениях в период с 10.08.2021 г. по 31.12.2021 г. включительно, выполнял трудовую функцию вице-президента по России, а именно подписывал своей электронно-цифровой подписью различные документы от имени филиала, - бывший работодатель не согласился.

Ответчик не оспаривал тот факт, что он действительно использовал оформленную на бывшего сотрудника электронную цифровую подпись (ЭЦП). Согласно пояснениям ответчика, истец, зная, что оформление ЭЦП на другое лицо является длительным процессом, дал ответчику в лице генерального управляющего филиала и бухгалтера-специалиста разрешение продолжать использовать оформленную на него ЭЦП и после его увольнения. Бухгалтер-специалист филиала, допрошенная судом в качестве свидетеля, подтвердила, что осуществляла использование указанной ЭЦП в спорный период с согласия истца.

Согласно предоставленным в материалы дела письменным объяснениям генерального управляющего филиалом, подписание от имени филиала любых платежных документов требует наличия на платежных документах двух подписей представителей ответчика. При этом в абсолютном большинстве случаев подписание документов производится с использованием электронно-цифровых подписей, однако в установленных законом случаях требуется наличие на документах «живых» (сделанных собственноручно) подписей. Во время работы истца у ответчика (по 09.08.2021 г. включительно) право второй подписи имел истец, а право первой подписи имелось у Генерального управляющего филиала

Поскольку было очевидно, что наделение нового лица взамен уволившегося истца правом банковской подписи является очень длительным процессом (учитывая, во-первых, многочисленные предъявляемые банком требования, выполнение которых было необходимо для наделения лица правом банковской подписи, а во-вторых - то обстоятельство, что головной офис ответчика располагается в Нидерландах, в связи с чем оформление необходимых документов, в том числе доверенностей, их пересылка в Россию (в период COVID-19), перевод и нотариальное заверение занимает продолжительное время, - истец в устной форме дал Генеральному управляющему филиала согласие на использование его ЭЦП для подписания направляемых в банк платежных документов до тех пор, пока не будет оформлено право банковской подписи (ЭЦП) на нового подписанта (т.е. на новое лицо, наделенное правом второй подписи).

Кроме того, в период после увольнения истца имелось два случая, когда филиалу потребовалась собственноручная подпись истца на платежных поручениях: в указанных случаях филиал выполнял налоговые платежи от имени других юридических лиц (входящих в ту же группу компаний SITA, что и ответчик), и подписание таких платежных поручений в системе электронного банкинга произвести было невозможно - требовалось передать в банк бумажные платежные поручения с «живыми» (сделанными собственноручно) подписями.

Для этих целей (проставления подписи на платежных поручениях) к истцу домой дважды (08 ноября 2021 года и 16 февраля 2022 года) направлялся курьер с бумажными платежными поручениями, на которых требовалось проставить подпись истца. Служебный компьютер (лэптоп) был возвращен истцом работодателю сразу после увольнения из филиала.

Учитывая объем должностных обязанностей, установленных для должности вице- президента, занимаемой гражданином до прекращения действия трудового договора, суд пришел к выводу о неосновательности доводов гражданина о том, что после 9.08.2021 года он фактически продолжил осуществлять свою трудовую функцию в организации ответчика, предоставив ей свою ЭЦП.

Суд пришел к выводу о том, что наличие ответственности истца за использование ЭЦП никак не умаляет факт расторжения им трудового договора и не свидетельствует об отсутствии такого расторжения, а использование ЭП истца иным лицом не является и не может являться признаком вступления истца в трудовые отношения с ответчиком.

Сведений о возникновении между гражданином и работодателем трудовых правоотношений, о выполнении им обязанностей работника, предусмотренных ст. 21 Трудового кодекса РФ, о соблюдении им правил внутреннего трудового распорядка, трудовой дисциплины, режима рабочего времени, выполнении установленных норм труда, а также о том, что ответчиками было взято обязательство по выполнению обязанностей работодателя, установленных ст. 22 Трудового кодекса РФ; сведений о допуске истца к работе с ведома или по поручению ответчиком, в интересах последних, - не имеется.

Суд подчеркнул, что представленные гражданином доказательства, а также показания допрошенного в ходе судебного заседания свидетеля не свидетельствуют о том, что между сторонами возникли именно трудовые правоотношения; сведения, содержащиеся в представленных истцом переписках в системе мгновенного обмена сообщениями «WhatsApp» сами по себе, не свидетельствует о выполнении трудовых обязанностей по какой-либо должности в организации ответчика.

Суд отказал в удовлетворении исковых требований гражданина об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, премии компенсации морального вреда.

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в ноябре 2023 года (дело №33-54313/2023) оставила без изменения решение Мещанского районного суда города Москвы, а апелляционную жалобу - без удовлетворения.

Позиция Судебной коллегии по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции

Судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции в мае 2024 года (дело №88-11767/2024) оставила без изменения решение Мещанского районного суда и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда, а кассационную жалобу гражданина - без удовлетворения.

Мой комментарий: Стоит обратить внимание на то, что после увольнения бывшего работника использовалась не только его усиленная электронная подпись - он, уже не работая в организации, собственноручно подписывал финансовые документы и на бумажных носителях. Это означало, что банк даже не известили о смене руководства и не заменили карточку с образцами подписей.

Отмечу, что сам бывший сотрудник ходил «под богом» - ведь если бы кто-либо из тех, кто имел доступ к ключевому носителю, использовал бы эту подпись для кражи денег со счетов организации, то бывшему сотруднику было бы сложно доказывать свою непричастность.

Источник: Судебные решения РФ
https://www.судебныерешения.рф/73301745/extended
https://www.судебныерешения.рф/79088773/extended
https://www.судебныерешения.рф/82358095/extended

Судебная практика: Увольнение сотрудника за дистанционную работу из-за границы, часть 3

(Окончание, предыдущую часть см. http://rusrim.blogspot.com/2024/06/2.html )

Изучив позицию и аргументы сторон, Нальчикский городской суд в мае 2023 года (дело №2-2548/2023, УИД 07RS0001-02-2023-001108-04) высказал свою позицию по увольнению.

Позиция Нальчикского городского суда

Суд отметил, что из переписки сотрудника с его руководителем следует, что он сообщил своему руководителю, что у него появилась необходимость уехать в субботу за пределы РФ и спросил надо ли согласовать дистанционное. На вопрос руководителя, куда истец собирается, тот ответил, что в Турцию. Руководитель указал, что в настоящее время возможен выезд только в Армению, Белоруссию и Казахстан и предупредил, что при выезде необходимо взять отпуск за свой счет. Истец согласился с необходимостью брать отпуск за свой счет.

Данную переписку сотрудник не отрицал, пояснив, что переписка имела место до выезда в Турцию.

Также судом было установлено, что сотрудник обратился к работодателю с заявлением о предоставлении отпуска без содержания с 16 января по 20 января 2023 года.

В суд были представлены заграничный паспорт и билеты, из которых следует, что сотрудник вылетел в Турцию 14 января 2023 г. и вернулся 12 марта 2023 года.

Несмотря на установленную на сотруднике пп.6 п.4.2 трудового договора обязанность уведомить работодателя об изменении места своего проживания, он её не выполнил и начал осуществлять свою работу дистанционно из Турции с 23 января 2023 года, что он подтвердил на судебном заседании. Представитель банка на заседании заявил, что служба безопасности банка выяснила, что сотрудник начал выходить на связь из Турции 30 января 2023 года.

Суд пришел к выводу о том, что банком все требования закона по процедуре увольнения выполнены. По мнению суда, факт невозможности продолжения истцом выполнения своих обязанностей установлен.

Суд признал выводы сотрудника ошибочными. Продолжение им работы за пределами Российской Федерации препятствовало продолжению трудовых отношений, что в соответствии с ч.3 ст.312.8 ТК РФ являлось основанием для увольнения, - при этом судом было установлено, что процедура увольнения истцом была соблюдена.

Суд оставил без удовлетворения исковые требования сотрудника к АО «Тинькофф Банк».

Апелляционная жалоба работника

В своей апелляционной жалобе сотрудник заявил, что суд необоснованно вменил ему в обязанность по уведомлению работодателя о факте нахождения в Турции, так как подпунктом 6 пункта 4.2 трудового договора работник обязан предупредить работодателя о намерении изменить место проживания не менее чем за 14 дней. Места своего проживания он не изменял. Его выезд в Турцию носил временный характер. Установленное судом обстоятельство - что в трудовом договоре прямо закреплено, что работник выполняет дистанционную работу на постоянной основе в городе проживания, а именно в г. Нальчике - является ошибочным, так как при толковании условий договора судом принимается во внимание буквальное значение содержащихся в нем слов и выражений (ст.431 ГК РФ). Буквально в трудовом договоре, при таком выводе суда, должно было быть указано место постоянного регистрационного учета, так как местом проживания может выступать любой город.

Судом не была дана оценка тому обстоятельству, что в информационном гайде, распространённым по корпоративным каналам связи, Турция значится как дружественное государство, и банк давал в гайде рекомендации о том, как переехать в Турцию.

Довод банка, поддержанный судом в мотивировочной части решения, о том, что якобы он неоднократно предпринимал все возможные меры по сохранению трудовых отношений, но он пренебрегал данными возможностями и толкал банк на нарушение требований ФСТЭК, не соответствует действительности, что подтверждается указанным инфо-гайдом и тем обстоятельством, что после издания указа Президента №250 от 01 мая 2022 года на протяжении более чем полугода, до момента издания приказа банка №1215.27 от 15 декабря 2022 года банк не предпринимал никаких действий во исполнение указа Президента и более того, не запрещал удаленным работникам осуществлять работу из Турции или других стран.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Кабардино-Балкарской Республики в октябре 2023 года оставила без изменения решение Нальчикского городского суда, а апелляционную жалобу гражданина - без удовлетворения.
 
Судебная коллегия по гражданским делам Пятого кассационного суда общей юрисдикции в марте 2024 года оставила без изменения решение Нальчикского городского суда Кабардино-Балкарской Республики и апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Кабардино-Балкарской Республики, а кассационную жалобу гражданина - без удовлетворения.

Источник: Судебные решения/ Консультант Плюс
https://www.судебныерешения.рф/76293808/extended
https://www.судебныерешения.рф/78345022/extended
https://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=KSOJ005;n=55481

Судебная практика: Увольнение сотрудника за дистанционную работу из-за границы, часть 2

(Продолжение, начало см. http://rusrim.blogspot.com/2024/06/1.html )

Изучив позицию и аргументы уволенного сотрудника, Нальчикский городской суд в мае 2023 года (дело №2-2548/2023, УИД 07RS0001-02-2023-001108-04) также заслушал аргументы его работодателя.

Мой комментарий: С моей точки зрения, юридическая служба банка, представляя в суде позицию работодателя, очень грамотно изложила суть возникших проблем, сделав основной упор на обеспечении информационной безопасности банка, который, согласно законодательству, является субъектом критической информационной инфраструктуры. Именно поэтому его сотрудникам запрещено работать с территории зарубежных стран. Банк также крайне аккуратно и тщательно задокументировал всю процедуру увольнения сотрудника.

Позиция АО «Тинькофф Банк»

Прекращение трудового договора осуществлено по основанию и в полном соответствии с трудовым законодательством РФ.

Между банком и сотрудником был заключен трудовой договор, в п.1.3 которого было указанно, что: «Работник осуществляет трудовую деятельность вне места расположения работодателя (дистанционно). Местом работы для работника является место, в котором работник непосредственно исполняет обязанности, возложенные на него, а именно город проживания Работника».

Таким образом, в трудовом договоре было прямо закреплено, что сотрудник, выполняя дистанционную работу на постоянной основе, мог осуществлять свою трудовую деятельность только в городе проживания, а именно в г. Нальчик.

При заключении договора стороны фактически согласовали, что местом выполнения трудовой функции является населённый пункт, находящийся на территории Российской Федерации. Соответственно, изменение места выполнения трудовой функции - перенос его за границу (в том числе временно) влекло невыполнение ранее установленных условий договора.

Банк отметил, что на работнике лежала обязанность уведомить работодателя об изменении места своего проживания (пп.6 п.4.2 трудового договора). Подобная обязанность была закреплена в договоре для того, чтобы работодатель мог определить возможность продолжения сотрудничества на прежних условиях, в том числе возможность взаимодействия с работником с учетом имеющихся законодательных ограничений в части местности выполнения работниками трудовой функции.

Поскольку сотрудник в одностороннем порядке изменил место выполнения удалённой трудовой функции с г. Нальчик, находящегося в Российской Федерации, на населённый пункт, расположенный на территории Турции, откуда на законодательном уровне запрещено подключаться к системам банка, прежние условия его трудового договора не могли быть сохранены.

Работодатель, обнаружив данный факт, направил работнику уведомление о том, что с 1 февраля 2023 года его трудовые обязанности ему необходимо выполнять на территории России, то есть по месту жительства, как это прямо предусмотрено договором. Этим же уведомлением он был оповещён о том, что неисполнение названного указания влечет невозможность выполнения им трудовых обязанностей на прежних условиях, а соответственно, расторжение трудовых отношений. Данное уведомление было проигнорировано работником - он продолжил работать на территории Турции. Более того, согласно предоставленному ответу, он не планировал возвращаться на территорию РФ, а хотел продолжать работать на территории иностранного государства.

1 февраля 2023 года работодатель затребовал у сотрудника объяснения по факту выполнения трудовых обязанностей за пределами РФ, попросив его обосновать факт невозврата на территорию России для продолжения работы на прежних условиях. Сотрудник халатно отнесся и к данному требованию - несмотря на то, что он знал требования приказа банка об ограничении работы за границей РФ (в своей объяснительной он прямо на него ссылается), он посчитал, что в его возвращении в Россию нет необходимости.

Банком неоднократно предпринимались все возможные меры по сохранению трудовых отношений: сотруднику фактически дали возможность вернуть трудовые отношения в рамки прежних условий и продолжить продуктивное сотрудничество, однако он всячески пренебрегал данными возможностями и толкал работодателя на нарушение требований ФСТЭК.

Исчерпав имеющиеся возможности сохранения трудовых отношений, в целях выполнения требований законодательства (исключения нарушений законодательства) в части обеспечение безопасности субъектов критической информационной инфраструктуры и руководствуясь правом, предоставленным ч.2 ст.312.8 ТК РФ, - работодатель легитимно расторг трудовой договор с сотрудником, который изменил местность выполнения трудовой функции, что повлекло невозможность исполнения им их на прежних условиях.

Законодательные требования повлекли невозможность исполнения сотрудником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях за пределами Российской Федерации. Банк относится к юридическим лицам, являющимся, в соответствии со ст.2 федерального закона от 26.07.2017 №187-ФЗ «О безопасности критической информационной инфраструктуры Российской Федерации», субъектами критической информационной инфраструктуры. В свою очередь, законодательством РФ на подобных субъектов возложен ряд обязанностей.

В частности, согласно указу Президента РФ от 01.05.2022 №250 «О дополнительных мерах по обеспечению информационной безопасности Российской Федерации», руководители таких субъектов должны обеспечивать незамедлительную реализацию организационных и технических мер, решения о необходимости осуществления которые принимаются Федеральной службой безопасности Российской Федерации и Федеральной службой по техническому и экспортному контролю (ФСТЭЮ в пределах их компетенции и направляются на регулярной основе в организации с учетом меняющихся угроз в информационной сфере.

Одна из таких мер закреплена в письме (документ с грифом ДСП) Федеральной службы по техническому и экспортному контролю (ФСТЭК), а именно: «удалённый доступ работников осуществлять только с IР-адресов, закреплённых за автономными системами в Российской Федерации».

Во исполнение, в том числе, данного требования ФСТЭК банком был издан приказ №1215.27 от 15.12.2022 «Об утверждении ответственности за работу сотрудников на удаленном\гибридном режиме работы вне границ Российской Федерации и контроль АО «Тинькофф Банк»», с которым работник был ознакомлен, - чего он не отрицает в своей переписке с работодателем и исковом заявлении.

В данном приказе прямо закреплено ограничение удаленного доступа сотрудников, работающих из заграницы на удаленном\гибридном режиме работы, к информационным (автоматизированным) системам и объектам информационной инфраструктуры Банка.

Вышеназванные требования ФСТЭК и приказ банка фактически запрещали сотруднику осуществлять удаленное подключение вне границ Российской Федерации, в том числе из Турции, так как это могло причинить ущерб критической информационной инфраструктуре банка и нарушало требования законодательства РФ.

Изменение работником места выполнения трудовой функции (с России на Турцию) влекло невозможность исполнения им обязанностей по трудовому договору на прежних условиях, а, соответственно, работодателем правомерно применена ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ.

Описанные действия истца по игнорированию указания работодателя на возврат на территорию РФ свидетельствуют о том, что он не предпринял никаких мер для исключения нарушений законодательства РФ, регулирующего вопросы защиты критической информационной инфраструктуры. Напротив, своими действиями он намерено толкал работодателя на нарушение закона либо на расторжение трудового договора с ним.

До выезда в Турцию работник был предупрежден о том, что работа на территории данной страны невозможна, что подтверждается его перепиской с руководителем. Работником осознано и намеренно были нарушены ограничения по удаленному подключению к рабочему терминалу из заграницы, предусмотренные приказом банка, с которым он был ознакомлен, что сам он подтверждает.

Среди случаев прекращения трудовых отношений, при которых обязательно соблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности (ч.3 ст.192 ТК РФ), не поименовано такое основание для увольнения, как изменение места выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях (ч.2 ст.312.8 ТК РФ). Увольнение по данному основанию производится на общих условиях, а не за дисциплинарный проступок. Данный вывод подтверждается, в частности, письмом Федеральной службы по труду и занятости от 30.03.2021 №ПГ/05823-6-1. «Об основаниях прекращения трудового договора с дистанционным работником».

Довод сотрудника о том, что банк обязан был соблюсти процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности при его увольнении, не соответствует трудовому законодательству РФ.

Общая процедура увольнения была в полном объёме соблюдена работодателем, так как сотруднику было предложено сохранить прежние условия трудовых отношений и дано время на приведение условий в соответствие с требованиями трудового договора (что подтверждается уведомлениями), он отказался от сохранения прежних условий, что подтверждается его ответными письмами и его конклюдентными действиями). С учетом этого был издан приказ об увольнении, с которым работник был ознакомлен.

Для справки: Конклюдентные действия (от лат. concludo — заключаю, делаю вывод) — это действия лица, которые показывают его желание вступить в определённые правоотношения (например, совершить сделку), но не в форме устного или письменного волеизъявления, а поведением, по которому можно сделать заключение о таком намерении.

Приказ об увольнении был направлен сотруднику в электронном виде в день его издания - 06.02.2023, при этом дата увольнения - 08.02.2023. Истец подтвердил ознакомление с данным приказом 07.02.2023.

Кроме того, приказ об увольнении был направлен ему заказным письмом Почтой России, что подтверждает выполнение банком требования ч.3 ст.312.8 ТК РФ. Таки образом работодатель в полном объеме выполнил требования названной нормы, согласно которой в случае, если ознакомление дистанционного работника с распоряжением работодателя о прекращении трудового договора, предусматривающего выполнение этим работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе, осуществляется в форме электронного документа, работодатель обязан в течение трех рабочих дней со дня издания указанного приказа направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного документа на бумажном носителе.

Тот факт, что работник не получил данный документ, лежит вне зоны ответственности банка, поскольку он не отвечает за доставку корреспонденции оператором почтовой связи и не обязан контролировать получение отправления работником, который мог намеренно избегать получение рассматриваемого приказа. Указанное подтверждает соблюдение банком предусмотренной законом процедуры прекращения трудовых отношений.

По мнению банка, не находит своего подтверждения и довод работника о том, что он не работал с базами данных банка и клиентов. По специфике своей деятельности, которую можно проследить из наименований его должности и подразделений, он работал с клиентскими данными и внутренней СКМ-системой банка «Siebel».

Трудовое законодательство РФ не предусматривает возможности отмены каких-либо уведомлений, поскольку они не носят организационно-распорядительных характер. Таким образом, требование работника об отмене уведомления об увольнении не подлежат удовлетворению.

(Окончание следует, см. http://rusrim.blogspot.com/2024/06/3.html )

Источник: Судебные решения/ Консультант Плюс
https://www.судебныерешения.рф/76293808/extended
https://www.судебныерешения.рф/78345022/extended
https://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=KSOJ005;n=55481

Судебная практика: Увольнение сотрудника за дистанционную работу из-за границы, часть 1

Введение в Трудовой Кодекс норм, регламентирующих возможность дистанционной работы, и распространение таких трудовых отношений повсеместно можно только приветствовать. Однако жизнь неизбежно вносит коррективы даже в такой прогрессивный способ взаимодействия работодателя и работника, и это нужно учитывать не только работодателю, но и работнику.

Нальчикский городской суд в мае 2023 года вынес решение по делу №2-2548/2023 (УИД 07RS0001-02-2023-001108-04) в котором бывший сотрудник в АО «Тинькофф Банк» оспаривал правомочность своего увольнения, не считая чем-либо «криминальным» то, что он на два месяца уехал в Турцию и оттуда работал в информационных системах банка удалённо.

Суть спора

Гражданин с мая 2022 работал в АО «Тинькофф Банк» в должности младшего руководителя группы отдела обслуживания бизнеса управления клиентской поддержки бизнеса департамента клиентского обслуживания. В январе 2023 года – в этот момент он находился в Турции - гражданин был уведомлен о необходимости исполнять свои трудовые обязанности на территории РФ. С 8 февраля 2023 года трудовой договор с ним был расторгнут на основании ч.2 ст.312.8 Трудового Кодекса РФ «Дополнительные основания прекращения трудового договора с дистанционным работником».

Гражданин обратился в суд с иском, в котором просил признать незаконным и отменить уведомление о расторжении трудового договора, приказ об увольнении, восстановить его на работе в должности младшего руководителя группы Департамента клиентского обслуживания, взыскать в его пользу с ответчика в счёт компенсации морального вреда 100 тысяч рублей, в также средний заработок за время вынужденного прогула в сумме более 167 тысяч рублей.

В судебных решениях по данному делу подробно изложены позиции как работника, так и работодателя. Предлагаю сначала посмотреть, как стороны аргументировали свои позиции по поводу правомочности увольнения.

Позиция работника

Работник указал на то, что дисциплинарное взыскание перед увольнением на него наложено не было.

По мнению работника, приказ и уведомления являются незаконными и необоснованными, поскольку с ним был заключил трудовой договор, согласно пункту 1.3 которого работой являлась деятельность, осуществляемая вне места нахождения работодателя (дистанционно). В соответствии с договором, местом работы для работника является место, в котором он непосредственно исполняет обязанности, возложенные на него трудовым договором, а не город проживания.

Из текста уведомления следовало, что причиной увольнения стало пребывание гражданина вне РФ, однако его выезд в Турцию носил временный характер, о чём его непосредственный руководитель был поставлен в известность и что подтверждается их перепиской. Из переписки очевидно то обстоятельство, что работник выехал за пределы РФ не на постоянное место проживания, а временно. Находясь в Турции в течение двух недель, работник исполнял свои обязанности в полном объёме и без каких-либо нареканий. Таким образом, с его стороны отсутствует нарушение норм ч.2 ст.312.8 указанной в приказе об увольнении. При дистанционной работе из-за границы все его должностные функции выполнялись в полном объёме. Замечаний к выполнению должностных обязанностей не поступало.

Также, исходя из переписки с его руководством, ему стало известно, что он нарушил Указ Президента РФ №250 от 1 мая 2022 г., а также приказ №1215.27 от 15 декабря 2022 г. «Об утверждении ответственности за работу сотрудников на удалённом/гибридном режиме работы вне границ Российской Федерации и контроль АО Тинькофф Банка», но в содержании этих нормативных актов нет указания о запрете работать в прежнем режиме и выполнять прежние обязанности на прежних условиях при временном нахождении за пределами Российской Федерации. В них содержатся указания для соответствующих служб по недопущению попыток прорыва иностранных, недружественных РФ государств с помощью системы Интернет в базы данных Российских учреждений, служб и организаций.

В трудовом законодательстве и других нормативных материалах на сегодняшний день нет четкого толкования в отношении определения ч.2 ст.312.8. ТК РФ «невозможности исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях», с связи с чем истец считает, что его временный выезд за пределы РФ не является нарушением трудового договора с работодателем.

В соответствии с п.п3 ст.312.8. ТК РФ работодатель, в случае увольнения дистанционного работника и ознакомлении его с уведомлением и приказом о прекращении трудовых отношений с ним, обязан в течении трёх рабочих дней направить ему копию данного документа на бумажном носителе заказной почтой с уведомлением. Однако данное требование ответчиком не было выполнено, на дату подачи искового заявления данные документы почтой не поступали, что является грубым нарушением процедуры увольнения.

Помимо докладной записки руководителя, должен был быть составлен акт об установлении факта проступка, нарушении норм безопасности и прочее с указанием времени и места такого нарушения. Кроме того, в приказе о расторжении трудового договора должна быть указана причина его расторжения с указанием подробностей, указанных собранными документами, послужившими основанием для расторжения договора, время и место такого нарушения. В данном случае в приказе переписана норма ст.312.8. ТК РФ, и никаких фактов или оснований для расторжения со мной трудового договора не приведено.

Дисциплинарный проступок, за который работник привлекается к дисциплинарной ответственности, должен быть четко сформулирован работодателем таким способом, чтобы не допускать неоднозначных толкований. В приказе работодателя должна иметься ссылка на положение, которое нарушено работником, обстоятельства совершения проступка, реквизиты документа, фиксирующего проступок. Эту обязанность при издании указываемого приказа ответчик не выполнил.

Работодатель допустил неоднозначное толкование проступка, не указал четко и ясно, какое именно нарушение, явившееся основанием для прекращения трудового договора, было им допущено, в качестве основания приказа, не сослался на конкретные документы, раскрывающие эти обстоятельства.

Работодатель не представил доказательств, отвечающих требованиям относимости и допустимости, подтверждающих, что причиной прекращения трудового договора, явились именно эти нарушения.

В период работы гражданина в банке он работал с использованием программного обеспечения, установленного самим работодателем. В течении всего времени работы он не пользовался ни другими российскими, ни заграничными системами программного обеспечения или системами безопасности. Таким образом, ссылки работодателя на данный указ Президента и приказ банка несостоятельны, тем более, что в указанных документах говорится, что с 01.01.2025 г. запрещается использование средств защиты информации, странами происхождения которых являются иностранные государства, совершающие в отношении РФ недружественные действия и т.д. В приказе установлена ответственность руководителя за действия работников и инциденты информационной безопасности, связанные с работой и доступом к базе данных, персональных данных, серверов и т.д. Однако в них ничего не сказано о работе на удалённом режиме, если работник находится за пределами РФ.

При выполнении своих обязанностей работнику не приходилось пользоваться базой данных банка, сведениями, содержащими коммерческую тайну, персональными данными и т.д. и т.п. Таким образом, нарушений Указа Президента и каких-либо локальных нормативных документов банка им не допускалось и не допущено.

(Продолжение следует, см. http://rusrim.blogspot.com/2024/06/2.html )

Источник: Судебные решения/ Консультант Плюс
https://www.судебныерешения.рф/76293808/extended
https://www.судебныерешения.рф/78345022/extended
https://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=KSOJ005;n=55481

Судебная практика: Электронный приказ об увольнении признан незаконным

Новые нормы Трудового Кодекса исключают возможность оформления приказа об увольнении в электронном виде.

Сыктывкарский городской суд Республики Коми в августе 2023 года вынес решение по делу №2-5598/2023 (УИД: 11RS0001-01-2023-004767-35), в котором рассматриваться вопрос о правомочности увольнения сотрудника внутренних дел, поскольку приказ об увольнении был подписан в электронном виде.

Суть спора

Гражданин проходил службу в органах внутренних дел, в том числе в должности старшего инспектора дорожно-патрульной службы отдельного батальона дорожно-патрульной службы ГИБДД УМВД России по г. Сыктывкару.

Приказом начальника УМВД России по г. Сыктывкару №295 л/с контракт с ним был расторгнут и он был уволен со службы по пункту 9 части 3 статьи 82 федерального закона от 30.11.2011 N 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», поскольку совершил проступок, порочащий честь сотрудника органов внутренних дел, - выразившийся в том, что он управлял автомобилем в состоянии алкогольного опьянения.

Основанием к увольнению сотрудника послужило заключение по результатам служебной проверки, в котором было указано, что «его проступок порочит честь и достоинство сотрудника органов внутренних дел, наносит урон престижу, авторитету и доброму имени сотрудника органов внутренних дел и свидетельствует о его низком морально-нравственном облике как сотрудника органов внутренних дел, способного пренебречь предписаниями законов и нормативно-правовых актов, соблюдение которых является обязательным». В заключении служебной проверки было рекомендовано уволить его со службы в органах внутренних дел.

Суд отметил, что основанием к увольнению истца послужил не факт совершения истцом правонарушения, а факт нарушения им требований действующего законодательства и поведения во внеслужебное время, поскольку сотрудник органов внутренних дел обязан строго соблюдать требования закона, обеспечивать законность и правопорядок, тогда как поведение истца заведомо не соответствовало требованиям закона, о чём ему было известно.

Суд подчеркнул, что увольнение работника может быть признано законным только если соблюден порядок увольнения.

Приказ об увольнении истца был подписан начальником УМВД России по г. Сыктывкару электронной цифровой подписью.

Согласно статье 6 федерального закона от 06.04.2011 №63-ФЗ «Об электронной подписи» информация в электронной форме, подписанная квалифицированной электронной подписью, признается электронным документом, равнозначным документу на бумажном носителе, подписанному собственноручной подписью, и может применяться в любых правоотношениях в соответствии с законодательством Российской Федерации, кроме случая, если федеральными законами или принимаемыми в соответствии с ними нормативными правовыми актами установлено требование о необходимости составления документа исключительно на бумажном носителе.

Положения статьи 22.1 «Электронный документооборот в сфере трудовых отношений»  Трудового Кодекса РФ не применяются в отношении трудовых книжек и формируемых в соответствии с трудовым законодательством в электронном виде сведений о трудовой деятельности работников, акта о несчастном случае на производстве по установленной форме, приказа (распоряжения) об увольнении работника, документов, подтверждающих прохождение работником инструктажей по охране труда, в том числе лично подписываемых работником.

Суд отметил, что Трудовой кодекс РФ исключает возможность электронного документооборота для акта о несчастном случае на производстве по установленной форме, приказа (распоряжения) об увольнении работника, документов, подтверждающих прохождение работником инструктажей по охране труда, в том числе лично подписываемых работником, - их подписание осуществляется только на бумажном носителе.

Суд также сослался на письмо Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 12 января 2023 г.  №14-6/ООГ-97 в котором было указано, что введение данной нормы связано с исключительным значением данных документов для расследования несчастных случаев на производстве, а также возможности восстановить права работника - оспаривать увольнение или нарушение трудовых прав с учетом установленных законодательством коротких сроков обжалования в этой ситуации. Изъятие указанных документов из-под действия электронного документооборота направлено на защиту интересов работников (как экономически более слабой стороны в трудовых отношениях) от возможного неправомерного и одностороннего изменения электронного документа, в том числе «задним числом», учитывая в том числе их влияние на исчисление сроков исковой давности по трудовым спорам.

Принимая во внимание, что в соответствии с положениями статьи 22.1 Трудового кодекса РФ применение положений об электронном документообороте не допускается в отношении приказов об увольнении, приказ начальника УМВД России по г. Сыктывкару нельзя признать законным, он подлежит отмене, а истец подлежит восстановлению на службе.

Суд признал незаконным и отменил приказ УМВД России по г. Сыктывкару №295 л/с об увольнении сотрудника, восстановив его на службе в должности старшего инспектора дорожно-патрульной службы батальона дорожно-патрульной службы ГИБДД УМВД России по г. Сыктывкару. В пользу сотрудника за время вынужденного прогула с УМВД России по г. Сыктывкару взыскано денежное довольствие в размере более 407 тысяч руб.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Коми в октябре 2023 г.  по гражданскому делу №2-5598/2023 оставила решение Сыктывкарского городского суда Республики Коми без изменений.

Позиция Судебной коллегии по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции

Судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции в феврале 2024 года (дело №88-1159/2024), отклоняя доводы ответчика о том, что положения ч. 3 ст. 22.1 Трудового Кодекса РФ к сотрудникам органов внутренних дел не применимы, в связи с тем, что органы внутренних дел Российской Федерации участником эксперимента по использованию электронных документов, связанных с работой, не являлись, - резюмировала, что положения ст. 22.1 Трудового Кодекса РФ не содержат оговорок, определяющих распространение данной нормы на участников эксперимента по использованию электронных документов.

Также были отклонён довод жалобы о том, что положения ст. 22.1 Трудового Кодекса Российской Федерации не распространяется на правоотношения, связанные со службой в органах внутренних дел, как основанный на неверном толковании норм материального права.

Тот факт, что правоотношения, связанные с поступлением на службу в органы внутренних дел, её прохождением и прекращением, а также с определением правового положения (статуса) сотрудника органов внутренних дел, определяются федеральным законом от 30 ноября 2011 г.  №342-ФЗ, федеральным законом от 7 февраля 2011 г. №3-ФЗ «О полиции», а также другими нормативно-правовыми актами в сфере регулирования правоотношений в области службы в органах внутренних дел, не означает, что на сотрудников не распространяются общие положения Трудового кодекса РФ, регламентирующие вопросы защиты трудовых прав работников.

Ссылка представителя ответчика на приказы МВД России №484 от 27 июня 2003 г. и №880 от 28 декабря 2018 г. не свидетельствует о введении электронного документооборота в сфере трудовых правоотношений, поскольку указанные акты регулируют правила подготовки нормативных правовых актов в центральном аппарате МВД России и в территориальных органах МВД России.

Ссылка ответчика на то, что в спорных правоотношениях не применимы положения статьи ст. 22.1 Трудового кодекса Российской Федерации, а специальные нормы и ведомственные нормативные правовые акты МВД России не содержат запрет на использование усиленной электронной квалифицированной подписи при подписании приказа об увольнении сотрудника, несостоятельна, поскольку в силу части седьмой статьи 11 Трудового Кодекса РФ на федеральных государственных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Ссылка представителя ответчиков на то, что в системе МВД России для подписания электронных документов в СЭД Единой системы информационно-аналитического обеспечения деятельности (ИСОД) МВД России используются только усиленные квалифицированные электронные подписи, также не свидетельствует о праве подписания приказа об увольнении электронной подписью.

Материалами дела установлено, что приказ УМВД России по г.  Сыктывкару № 295 л/с от 10 марта 2023 г. на бумажном носителе не издавался. То обстоятельство, что приказ, изданный посредством подписания электронной подписью руководителя, был распечатан и вручен истцу под роспись для ознакомления, и истец был ознакомлен с текстом приказа об увольнении (то есть его права, по мнению заявителей, не были нарушены), и что такая же копия приказа хранится в УМВД, - не свидетельствует о соблюдении процедуры увольнения истца, поскольку отсутствует приказ об увольнении, подписанный в порядке, установленном названными нормами.

Правильность выводов суда подтверждается тем обстоятельством, что согласно требованиям приказов МВД России от 31 мая 2011 г. №600 и от 29 марта 2023 г. №170 приказы подлежат обязательному хранению на бумажном носителе. Как пояснил представитель ответчиков в судебном заседании суда апелляционной инстанции, отсутствует возможность хранить приказы, подписанные электронной подписью.

Судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции оставила в этой части без изменения решение Сыктывкарского городского суда Республики Коми от и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Коми, а кассационное представление без удовлетворения.

Мой комментарий: Получается, что любые кадровые приказы можно оформлять в электронном виде, но вот приказ об увольнении – нельзя, поскольку это запрещено Трудовым Кодекса. И хотя процедура увольнения в целом была проведена корректно, оформление приказа об увольнении в электронном виде привело к восстановлению на работе уволенного сотрудника.  

Источник: Консультант Плюс / Судебные акты
http://sudact.ru/regular/doc/7Ca6oeLSwxYJ/
https://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=KSOJ008;n=130869

Судебная практика: В отсутствие электронного документооборота у работодателя отсутствовала обязанность по направлению кадровых и финансовых документов работнику по электронной почте, часть 2

(Окончание, начало см. http://rusrim.blogspot.com/2023/12/1_0103106250.html )

Позиция судебной коллегии по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры

Судебная коллегия по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры в феврале 2022 года, проверив материалы дела, пришла к выводу о том, что решение подлежит отмене в связи с неправильным применением норм материального права.

По мнению судебной коллегии, принимая решение об удовлетворении иска суд первой инстанции пришел к выводу, что Трудовой и Гражданский кодексы не определяют исчерпывающий перечень способов обмена работника и работодателя юридически значимыми сообщениями.

Между тем, суд не учёл, что в соответствии с положениями ст. 62 Трудового Кодекса обязанность по выдаче документов о работе возникает у работодателя только на основании письменного заявления работника. Работник не подал работодателю предусмотренное ст. 62 ТК РФ письменное заявление, поэтому у работодателя не возникли обязанности, вытекающие из указанной нормы.

Поданное работником заявление не равнозначно письменному документу по следующим основаниям: согласно справке ответчика, в школе не применялся электронный документооборот. С учетом изложенного, отсутствуют правовые основания для привлечения работодателя к ответственности за неисполнение обязанностей, предусмотренных ст. 62 ТК РФ.

Действия работодателя по подготовке документов на бумажном носителе без надлежаще оформленного заявления работника, являются проявлением доброй воли ответчика, поэтому отсутствуют основания для признания их незаконными.

Судебная коллегия отменила решение Нижневартовского городского суда и приняла новое решение. Суд отказал гражданке в удовлетворении требований к школе об оспаривании бездействия по невыдаче документов, связанных с работой и взыскании компенсации морального вреда.

Позиция Седьмого кассационный суда общей юрисдикции

Судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции в июле 2023 года (дело №88-11370/2023) не усмотрела оснований для отмены апелляционного определения, поскольку оно основано на правильно примененных нормах трудового законодательства, установленных фактических обстоятельствах, которые доводами кассационной жалобы не опровергаются.

По мнению суда, согласно нормам трудового законодательства следует, что работодатель по письменному заявлению обязан предоставить работнику в срок не позднее трех рабочих дней надлежащим образом оформленные копии документов, связанных с работой, на бумажном носителе. Взаимодействие работодателя и работника посредством электронного документооборота осуществляется только с письменного согласия работника и путем использования определенных законом информационных систем: цифровой платформы «Работа в России», единого портала государственных и муниципальных услуг, информационной системы работодателя в случае их применения работодателем в целях осуществления электронного документооборота.

Согласно представленной ответчиком в материалы дела справке в школе отсутствует локальный нормативный акт, устанавливающий порядок электронного взаимодействия и документооборота работодателем и его работниками.

Суд апелляционной инстанции пришел к выводу об отсутствии оснований для признания незаконными действий школы по ненаправлению запрошенных работником документов на её личную электронную почту и по подготовке копий этих документов к выдаче ей на бумажном носителе, о чём было сообщено работнику в установленный законом срок. На наличие заявлений о выдаче документов каким-либо иным способом (направлении по почте и т.п.) школа в ходе рассмотрения дела не ссылалась.

Суд также подчеркнул, что в письменном согласии на обработку персональных данных и в иных имеющихся в материалах дела документах не содержится сведений о согласии работника на взаимодействие с работодателем посредством электронного документооборота. В отсутствие такого согласия и локальных нормативных актов о введении в школе электронного документооборота у работодателя отсутствовала обязанность по направлению кадровых и финансовых документов, содержащих персональные данные работника, по электронной почте.

Суд также отметил, что ссылки в кассационной жалобе на несогласие с выводом суда апелляционной инстанции с тем, что работник не подал работодателю предусмотренное статьей 62 Трудового Кодекса письменное заявление, так как её заявление было зарегистрировано работодателем 30 марта 2022 года (и данное обстоятельство ответчиком не оспаривалось), не могут быть приняты во внимание, поскольку судом апелляционной инстанции установлено поступление заявления на электронную почту школы, однако оно оценено как не порождающее обязанность работодателя, предусмотренную статьей 62 Трудового Кодекса, в связи с отсутствием у ответчика электронного документооборота.

Судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции оставила без изменения апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры, а кассационную жалобу гражданки - без удовлетворения.

Мой комментарий: В данном случае я хочу обратить внимание на то, что даже суд первой инстанции отметил в судебном решении то, что сотрудница ведёт многочисленные судебные споры со своим работодателем, которые рассматриваются Нижневартовским городским судом. Думаю, именно поэтому работодатель во взаимоотношениях с ней начал действовать в строгом соответствии с законом, полагая, что направление содержащих персональные данные запрашиваемых документов по электронной почте несёт значительные риски, и безопаснее представить копии документов на бумажных носителях при личной явке работника.

Мне в данном случае больше импонирует позиция Нижневартовского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры в отношении использования электронной почты при взаимодействии работодателя и сотрудника. В противоположном случае получается, что использование электронной почты при взаимодействии работодателя и сотрудника без «официального» введения в организации электронного документооборота незаконно и не имеет юридической силы – что во второй декаде 21-го века выглядит как дурной анекдот.

В данном судебном споре отсутствие официально введённого электронного документооборота использовал в своих интересах работодатель. Однако представьте себе, какие возможности для «творческого подхода» такая позиция судов может открыть для сотрудников в случае возникновения у них трудовых споров с работодателями!

Источник: Судебные решения РФ
https://судебныерешения.рф/72767997/extended
https://судебныерешения.рф/73965099/extended
https://судебныерешения.рф/76386397/extended