Судебная практика: Увольнение сотрудника за дистанционную работу из-за границы, часть 1

Введение в Трудовой Кодекс норм, регламентирующих возможность дистанционной работы, и распространение таких трудовых отношений повсеместно можно только приветствовать. Однако жизнь неизбежно вносит коррективы даже в такой прогрессивный способ взаимодействия работодателя и работника, и это нужно учитывать не только работодателю, но и работнику.

Нальчикский городской суд в мае 2023 года вынес решение по делу №2-2548/2023 (УИД 07RS0001-02-2023-001108-04) в котором бывший сотрудник в АО «Тинькофф Банк» оспаривал правомочность своего увольнения, не считая чем-либо «криминальным» то, что он на два месяца уехал в Турцию и оттуда работал в информационных системах банка удалённо.

Суть спора

Гражданин с мая 2022 работал в АО «Тинькофф Банк» в должности младшего руководителя группы отдела обслуживания бизнеса управления клиентской поддержки бизнеса департамента клиентского обслуживания. В январе 2023 года – в этот момент он находился в Турции - гражданин был уведомлен о необходимости исполнять свои трудовые обязанности на территории РФ. С 8 февраля 2023 года трудовой договор с ним был расторгнут на основании ч.2 ст.312.8 Трудового Кодекса РФ «Дополнительные основания прекращения трудового договора с дистанционным работником».

Гражданин обратился в суд с иском, в котором просил признать незаконным и отменить уведомление о расторжении трудового договора, приказ об увольнении, восстановить его на работе в должности младшего руководителя группы Департамента клиентского обслуживания, взыскать в его пользу с ответчика в счёт компенсации морального вреда 100 тысяч рублей, в также средний заработок за время вынужденного прогула в сумме более 167 тысяч рублей.

В судебных решениях по данному делу подробно изложены позиции как работника, так и работодателя. Предлагаю сначала посмотреть, как стороны аргументировали свои позиции по поводу правомочности увольнения.

Позиция работника

Работник указал на то, что дисциплинарное взыскание перед увольнением на него наложено не было.

По мнению работника, приказ и уведомления являются незаконными и необоснованными, поскольку с ним был заключил трудовой договор, согласно пункту 1.3 которого работой являлась деятельность, осуществляемая вне места нахождения работодателя (дистанционно). В соответствии с договором, местом работы для работника является место, в котором он непосредственно исполняет обязанности, возложенные на него трудовым договором, а не город проживания.

Из текста уведомления следовало, что причиной увольнения стало пребывание гражданина вне РФ, однако его выезд в Турцию носил временный характер, о чём его непосредственный руководитель был поставлен в известность и что подтверждается их перепиской. Из переписки очевидно то обстоятельство, что работник выехал за пределы РФ не на постоянное место проживания, а временно. Находясь в Турции в течение двух недель, работник исполнял свои обязанности в полном объёме и без каких-либо нареканий. Таким образом, с его стороны отсутствует нарушение норм ч.2 ст.312.8 указанной в приказе об увольнении. При дистанционной работе из-за границы все его должностные функции выполнялись в полном объёме. Замечаний к выполнению должностных обязанностей не поступало.

Также, исходя из переписки с его руководством, ему стало известно, что он нарушил Указ Президента РФ №250 от 1 мая 2022 г., а также приказ №1215.27 от 15 декабря 2022 г. «Об утверждении ответственности за работу сотрудников на удалённом/гибридном режиме работы вне границ Российской Федерации и контроль АО Тинькофф Банка», но в содержании этих нормативных актов нет указания о запрете работать в прежнем режиме и выполнять прежние обязанности на прежних условиях при временном нахождении за пределами Российской Федерации. В них содержатся указания для соответствующих служб по недопущению попыток прорыва иностранных, недружественных РФ государств с помощью системы Интернет в базы данных Российских учреждений, служб и организаций.

В трудовом законодательстве и других нормативных материалах на сегодняшний день нет четкого толкования в отношении определения ч.2 ст.312.8. ТК РФ «невозможности исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях», с связи с чем истец считает, что его временный выезд за пределы РФ не является нарушением трудового договора с работодателем.

В соответствии с п.п3 ст.312.8. ТК РФ работодатель, в случае увольнения дистанционного работника и ознакомлении его с уведомлением и приказом о прекращении трудовых отношений с ним, обязан в течении трёх рабочих дней направить ему копию данного документа на бумажном носителе заказной почтой с уведомлением. Однако данное требование ответчиком не было выполнено, на дату подачи искового заявления данные документы почтой не поступали, что является грубым нарушением процедуры увольнения.

Помимо докладной записки руководителя, должен был быть составлен акт об установлении факта проступка, нарушении норм безопасности и прочее с указанием времени и места такого нарушения. Кроме того, в приказе о расторжении трудового договора должна быть указана причина его расторжения с указанием подробностей, указанных собранными документами, послужившими основанием для расторжения договора, время и место такого нарушения. В данном случае в приказе переписана норма ст.312.8. ТК РФ, и никаких фактов или оснований для расторжения со мной трудового договора не приведено.

Дисциплинарный проступок, за который работник привлекается к дисциплинарной ответственности, должен быть четко сформулирован работодателем таким способом, чтобы не допускать неоднозначных толкований. В приказе работодателя должна иметься ссылка на положение, которое нарушено работником, обстоятельства совершения проступка, реквизиты документа, фиксирующего проступок. Эту обязанность при издании указываемого приказа ответчик не выполнил.

Работодатель допустил неоднозначное толкование проступка, не указал четко и ясно, какое именно нарушение, явившееся основанием для прекращения трудового договора, было им допущено, в качестве основания приказа, не сослался на конкретные документы, раскрывающие эти обстоятельства.

Работодатель не представил доказательств, отвечающих требованиям относимости и допустимости, подтверждающих, что причиной прекращения трудового договора, явились именно эти нарушения.

В период работы гражданина в банке он работал с использованием программного обеспечения, установленного самим работодателем. В течении всего времени работы он не пользовался ни другими российскими, ни заграничными системами программного обеспечения или системами безопасности. Таким образом, ссылки работодателя на данный указ Президента и приказ банка несостоятельны, тем более, что в указанных документах говорится, что с 01.01.2025 г. запрещается использование средств защиты информации, странами происхождения которых являются иностранные государства, совершающие в отношении РФ недружественные действия и т.д. В приказе установлена ответственность руководителя за действия работников и инциденты информационной безопасности, связанные с работой и доступом к базе данных, персональных данных, серверов и т.д. Однако в них ничего не сказано о работе на удалённом режиме, если работник находится за пределами РФ.

При выполнении своих обязанностей работнику не приходилось пользоваться базой данных банка, сведениями, содержащими коммерческую тайну, персональными данными и т.д. и т.п. Таким образом, нарушений Указа Президента и каких-либо локальных нормативных документов банка им не допускалось и не допущено.

(Продолжение следует, см. http://rusrim.blogspot.com/2024/06/2.html )

Источник: Судебные решения/ Консультант Плюс
https://www.судебныерешения.рф/76293808/extended
https://www.судебныерешения.рф/78345022/extended
https://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=KSOJ005;n=55481