Судебная практика: Увольнение сотрудника за дистанционную работу из-за границы, часть 2

(Продолжение, начало см. http://rusrim.blogspot.com/2024/06/1.html )

Изучив позицию и аргументы уволенного сотрудника, Нальчикский городской суд в мае 2023 года (дело №2-2548/2023, УИД 07RS0001-02-2023-001108-04) также заслушал аргументы его работодателя.

Мой комментарий: С моей точки зрения, юридическая служба банка, представляя в суде позицию работодателя, очень грамотно изложила суть возникших проблем, сделав основной упор на обеспечении информационной безопасности банка, который, согласно законодательству, является субъектом критической информационной инфраструктуры. Именно поэтому его сотрудникам запрещено работать с территории зарубежных стран. Банк также крайне аккуратно и тщательно задокументировал всю процедуру увольнения сотрудника.

Позиция АО «Тинькофф Банк»

Прекращение трудового договора осуществлено по основанию и в полном соответствии с трудовым законодательством РФ.

Между банком и сотрудником был заключен трудовой договор, в п.1.3 которого было указанно, что: «Работник осуществляет трудовую деятельность вне места расположения работодателя (дистанционно). Местом работы для работника является место, в котором работник непосредственно исполняет обязанности, возложенные на него, а именно город проживания Работника».

Таким образом, в трудовом договоре было прямо закреплено, что сотрудник, выполняя дистанционную работу на постоянной основе, мог осуществлять свою трудовую деятельность только в городе проживания, а именно в г. Нальчик.

При заключении договора стороны фактически согласовали, что местом выполнения трудовой функции является населённый пункт, находящийся на территории Российской Федерации. Соответственно, изменение места выполнения трудовой функции - перенос его за границу (в том числе временно) влекло невыполнение ранее установленных условий договора.

Банк отметил, что на работнике лежала обязанность уведомить работодателя об изменении места своего проживания (пп.6 п.4.2 трудового договора). Подобная обязанность была закреплена в договоре для того, чтобы работодатель мог определить возможность продолжения сотрудничества на прежних условиях, в том числе возможность взаимодействия с работником с учетом имеющихся законодательных ограничений в части местности выполнения работниками трудовой функции.

Поскольку сотрудник в одностороннем порядке изменил место выполнения удалённой трудовой функции с г. Нальчик, находящегося в Российской Федерации, на населённый пункт, расположенный на территории Турции, откуда на законодательном уровне запрещено подключаться к системам банка, прежние условия его трудового договора не могли быть сохранены.

Работодатель, обнаружив данный факт, направил работнику уведомление о том, что с 1 февраля 2023 года его трудовые обязанности ему необходимо выполнять на территории России, то есть по месту жительства, как это прямо предусмотрено договором. Этим же уведомлением он был оповещён о том, что неисполнение названного указания влечет невозможность выполнения им трудовых обязанностей на прежних условиях, а соответственно, расторжение трудовых отношений. Данное уведомление было проигнорировано работником - он продолжил работать на территории Турции. Более того, согласно предоставленному ответу, он не планировал возвращаться на территорию РФ, а хотел продолжать работать на территории иностранного государства.

1 февраля 2023 года работодатель затребовал у сотрудника объяснения по факту выполнения трудовых обязанностей за пределами РФ, попросив его обосновать факт невозврата на территорию России для продолжения работы на прежних условиях. Сотрудник халатно отнесся и к данному требованию - несмотря на то, что он знал требования приказа банка об ограничении работы за границей РФ (в своей объяснительной он прямо на него ссылается), он посчитал, что в его возвращении в Россию нет необходимости.

Банком неоднократно предпринимались все возможные меры по сохранению трудовых отношений: сотруднику фактически дали возможность вернуть трудовые отношения в рамки прежних условий и продолжить продуктивное сотрудничество, однако он всячески пренебрегал данными возможностями и толкал работодателя на нарушение требований ФСТЭК.

Исчерпав имеющиеся возможности сохранения трудовых отношений, в целях выполнения требований законодательства (исключения нарушений законодательства) в части обеспечение безопасности субъектов критической информационной инфраструктуры и руководствуясь правом, предоставленным ч.2 ст.312.8 ТК РФ, - работодатель легитимно расторг трудовой договор с сотрудником, который изменил местность выполнения трудовой функции, что повлекло невозможность исполнения им их на прежних условиях.

Законодательные требования повлекли невозможность исполнения сотрудником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях за пределами Российской Федерации. Банк относится к юридическим лицам, являющимся, в соответствии со ст.2 федерального закона от 26.07.2017 №187-ФЗ «О безопасности критической информационной инфраструктуры Российской Федерации», субъектами критической информационной инфраструктуры. В свою очередь, законодательством РФ на подобных субъектов возложен ряд обязанностей.

В частности, согласно указу Президента РФ от 01.05.2022 №250 «О дополнительных мерах по обеспечению информационной безопасности Российской Федерации», руководители таких субъектов должны обеспечивать незамедлительную реализацию организационных и технических мер, решения о необходимости осуществления которые принимаются Федеральной службой безопасности Российской Федерации и Федеральной службой по техническому и экспортному контролю (ФСТЭЮ в пределах их компетенции и направляются на регулярной основе в организации с учетом меняющихся угроз в информационной сфере.

Одна из таких мер закреплена в письме (документ с грифом ДСП) Федеральной службы по техническому и экспортному контролю (ФСТЭК), а именно: «удалённый доступ работников осуществлять только с IР-адресов, закреплённых за автономными системами в Российской Федерации».

Во исполнение, в том числе, данного требования ФСТЭК банком был издан приказ №1215.27 от 15.12.2022 «Об утверждении ответственности за работу сотрудников на удаленном\гибридном режиме работы вне границ Российской Федерации и контроль АО «Тинькофф Банк»», с которым работник был ознакомлен, - чего он не отрицает в своей переписке с работодателем и исковом заявлении.

В данном приказе прямо закреплено ограничение удаленного доступа сотрудников, работающих из заграницы на удаленном\гибридном режиме работы, к информационным (автоматизированным) системам и объектам информационной инфраструктуры Банка.

Вышеназванные требования ФСТЭК и приказ банка фактически запрещали сотруднику осуществлять удаленное подключение вне границ Российской Федерации, в том числе из Турции, так как это могло причинить ущерб критической информационной инфраструктуре банка и нарушало требования законодательства РФ.

Изменение работником места выполнения трудовой функции (с России на Турцию) влекло невозможность исполнения им обязанностей по трудовому договору на прежних условиях, а, соответственно, работодателем правомерно применена ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ.

Описанные действия истца по игнорированию указания работодателя на возврат на территорию РФ свидетельствуют о том, что он не предпринял никаких мер для исключения нарушений законодательства РФ, регулирующего вопросы защиты критической информационной инфраструктуры. Напротив, своими действиями он намерено толкал работодателя на нарушение закона либо на расторжение трудового договора с ним.

До выезда в Турцию работник был предупрежден о том, что работа на территории данной страны невозможна, что подтверждается его перепиской с руководителем. Работником осознано и намеренно были нарушены ограничения по удаленному подключению к рабочему терминалу из заграницы, предусмотренные приказом банка, с которым он был ознакомлен, что сам он подтверждает.

Среди случаев прекращения трудовых отношений, при которых обязательно соблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности (ч.3 ст.192 ТК РФ), не поименовано такое основание для увольнения, как изменение места выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях (ч.2 ст.312.8 ТК РФ). Увольнение по данному основанию производится на общих условиях, а не за дисциплинарный проступок. Данный вывод подтверждается, в частности, письмом Федеральной службы по труду и занятости от 30.03.2021 №ПГ/05823-6-1. «Об основаниях прекращения трудового договора с дистанционным работником».

Довод сотрудника о том, что банк обязан был соблюсти процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности при его увольнении, не соответствует трудовому законодательству РФ.

Общая процедура увольнения была в полном объёме соблюдена работодателем, так как сотруднику было предложено сохранить прежние условия трудовых отношений и дано время на приведение условий в соответствие с требованиями трудового договора (что подтверждается уведомлениями), он отказался от сохранения прежних условий, что подтверждается его ответными письмами и его конклюдентными действиями). С учетом этого был издан приказ об увольнении, с которым работник был ознакомлен.

Для справки: Конклюдентные действия (от лат. concludo — заключаю, делаю вывод) — это действия лица, которые показывают его желание вступить в определённые правоотношения (например, совершить сделку), но не в форме устного или письменного волеизъявления, а поведением, по которому можно сделать заключение о таком намерении.

Приказ об увольнении был направлен сотруднику в электронном виде в день его издания - 06.02.2023, при этом дата увольнения - 08.02.2023. Истец подтвердил ознакомление с данным приказом 07.02.2023.

Кроме того, приказ об увольнении был направлен ему заказным письмом Почтой России, что подтверждает выполнение банком требования ч.3 ст.312.8 ТК РФ. Таки образом работодатель в полном объеме выполнил требования названной нормы, согласно которой в случае, если ознакомление дистанционного работника с распоряжением работодателя о прекращении трудового договора, предусматривающего выполнение этим работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе, осуществляется в форме электронного документа, работодатель обязан в течение трех рабочих дней со дня издания указанного приказа направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного документа на бумажном носителе.

Тот факт, что работник не получил данный документ, лежит вне зоны ответственности банка, поскольку он не отвечает за доставку корреспонденции оператором почтовой связи и не обязан контролировать получение отправления работником, который мог намеренно избегать получение рассматриваемого приказа. Указанное подтверждает соблюдение банком предусмотренной законом процедуры прекращения трудовых отношений.

По мнению банка, не находит своего подтверждения и довод работника о том, что он не работал с базами данных банка и клиентов. По специфике своей деятельности, которую можно проследить из наименований его должности и подразделений, он работал с клиентскими данными и внутренней СКМ-системой банка «Siebel».

Трудовое законодательство РФ не предусматривает возможности отмены каких-либо уведомлений, поскольку они не носят организационно-распорядительных характер. Таким образом, требование работника об отмене уведомления об увольнении не подлежат удовлетворению.

(Окончание следует, см. http://rusrim.blogspot.com/2024/06/3.html )

Источник: Судебные решения/ Консультант Плюс
https://www.судебныерешения.рф/76293808/extended
https://www.судебныерешения.рф/78345022/extended
https://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=KSOJ005;n=55481