Судебная практика: Увольнение сотрудника при замене его искусственным интеллектом

В эпоху стремительной цифровизации и автоматизации бизнес-процессов всё чаще возникает вопрос: что делать с работниками, чьи функции начинают выполнять нейросети и алгоритмические системы? Может ли компания уволить человека, заявив, что его на должности «заменил искусственный интеллект»? И если да - то по какой процедуре: сокращение штата или изменение условий трудового договора?

Эти вопросы уже перестали быть теоретическими. В 2024–2026 годах по всей России наблюдались первые трудовые споры, в которых работодатели пытались обосновать кадровые решения ссылками на внедрение ИИ-технологий.

Преображенский районный суд г. Москвы в феврале 2025 года рассмотрел ставшее одним из первых  отечественных прецедентов дело №2-1354/2025 (УИД: 77RS0022-02-2024-016472-50), в рамках которого суду пришлось оценить законность увольнения, напрямую обоснованного работодателем внедрением «нейротехнологий с участием искусственного интеллекта».

Суть спора

В январе 2024 года между гражданкой и обществом ООО «АЛИСА» был заключен трудовой договор о приеме на работу на должность категорийного менеджера коммерческой службы. 3 июля 2024 года она была уволена по п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). 

Истица считала, что увольнение по данному основанию было произведено незаконно, поскольку фактически у работодателя проходили мероприятия по сокращению штата работников. Изменение условий труда было фиктивным и было произведено с целью увольнения истца. 

Гражданка просила признать суд приказ об увольнении незаконным, восстановить её на работе, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденный прогул, проценты, компенсацию морального вреда и расходы на услуги представителя.

Позиция Преображенского районного суда г. Москвы 

В январе 2024 года обществом был издан приказ о проведении мероприятий по оптимизации производства и работы предприятия, на основании которого ответственным должностным лицам было поручено разработать план мероприятий по сокращению производственных расходов общества в 2024 году не менее чем на 20% от показателей 2023 года. 

В судебном заседании представитель ответчика пояснил, что в связи с проводимыми в обществе с 2024 года мероприятиями по оптимизации деятельности, в компании уделялось большое внимание внедрению новых программ и нейротехнологий с участием искусственного интеллекта, которые позволяют заменить категорийного менеджера, обеспечив исполнение его функций. В рамках программы «Бережливое производство» в обществе был разработан план мероприятий по сокращению производственных расходов компании и по внедрению программного обеспечения. Ввиду проведения этих мероприятий по оптимизации обществом было принято решение об изменении организационных условий труда, в том числе касающихся должности истца (а именно продолжительности рабочей недели и режима работы).

В феврале 2024 года обществом был издан приказ об изменении штатного расписания и сокращении штата, из которого следует, что в штатное расписание вносятся плановые постепенные изменения (с сокращением рабочей недели и режима работы), с последующим полным исключением из штатного расписания должности категорийного менеджера, которую занимала гражданка.

В апреле 2024 года на основании приказа ряд сотрудников общества, включая истицу, были переведены на режим работы с понедельника по пятницу с 09:00 до 11:00 с двумя выходными (суббота и воскресенье). Гражданке было направлено уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных условий труда, в котором ей было сообщено, что с 3 июля 2024 года вводится режим неполной рабочей недели, с 9:00 до 11:00 (8 часов в неделю) с уменьшением заработной платы.

Истице было вручено уведомление с предложением вакантных должностей, от занятия которых она отказалась, указав, что изменение условий договора является фиктивным, и что ей не предложили все имеющиеся в обществе должности.

2 июля 2024 года трудовой договор с гражданкой был расторгнут по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ).

3 июля 2024 года от истицы поступило заявление об увольнении в связи с несогласием на изменение условий трудового договора, а также по причине фиктивности реорганизации.

Суд отметил, что работодатель уведомлял сотрудницу не только об изменении условий трудового договора в связи с проводимой в обществе оптимизацией рабочих процессов, но и режима её рабочего времени с установлением неполного рабочего дня (смены). Кроме того, фактически в организации проводились мероприятия по сокращению штата работников, что следует из приказа об изменении штатного расписания и сокращении штата, а также приложенных уведомлений о сокращении режима рабочего времени в отношении других работников ООО «АЛИСА».

С учетом изложенного увольнение по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ не может быть признано законным, поскольку истица, помимо прочего, возражала также продолжать работу в режиме неполного рабочего дня, - а значит, работодатель должен был расторгнуть трудовой договор в соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

При этом не имеет правого значения утверждение представителя ответчика о том, что истица якобы не хотела работать в обществе, в последние месяцы перед увольнением ненадлежащим образом исполняла свои должностные обязанности, настаивала на расторжении трудового договора по соглашению сторон, - поскольку доказательств того, что она привлекалась к дисциплинарной ответственности либо была уволена по данному основанию, представлено не было. 

В силу положений ТК РФ на работодателе лежит обязанность доказать законность прекращения трудовых отношений, при расторжении трудового договора по его инициативе и соблюдении при этом положений трудового законодательства. 

Допрошенная по ходатайству представителя ответчика свидетель доводов общества не подтвердила; из ее показаний лишь следует, что она в период с мая 2023 по сентябрь 2024 года была трудоустроена в ООО «АЛИСА» в должности бренд-менеджера, и что начиная с 2024 года в обществе проводилась оптимизация производства, направленная на сокращение производственных расходов, в связи с чем сокращался режим работы и некоторые должности.

Из пояснений специалиста также следует, что в обществе применялись программы по оптимизации производственного процесса, которые приводили к сокращению объема выполняемой работниками работы, а в случае категорийного менеджера речь шла о полной замене данной должности компьютерной программой.  

Суд отметил, что само по себе изменение технологии производства не означает, что порядок увольнения истца в данном случае был соблюден - как указывалось выше, при несогласии на сокращение рабочего дня или недели, работник должен быть уволен по иному основанию.

Согласно ч.ч. 1-3 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Суд признал обоснованным требование истицы о признании приказа об ее увольнении незаконным и его отмене, а также о восстановлении на работе, поскольку порядок и основания увольнения работодателем не были соблюдены.

Суд частично удовлетворил исковые требования гражданки и признал незаконным и отменил приказ ООО «АЛИСА» об увольнении. В пользу гражданки была взыскана заработная плата за время вынужденного прогула, компенсация за несвоевременную выплату заработной платы, компенсация морального вреда и расходы на услуги представителя.

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в июле 2025 года (дело №33-34099/2025) оставила решение Преображенского районного суда в части восстановления на работе без изменения.

Мой комментарий: Несмотря на то, что формально спор вращался вокруг процедурных вопросов трудового права, он имеет гораздо более широкое значение для правоприменительной практики в эпоху ИИ. Суд фактически ответил на вопрос: должны ли работодатели, внедряющие ИИ, соблюдать те же правила увольнения, что и при любых других организационных изменениях - или же «цифровая трансформация» даёт компаниям особые преференции?

Ответ суда оказался однозначным: внедрение ИИ не отменяет трудовых гарантий, а попытка использовать нейротехнологии и ИИ как «магические слова» для обхода процедуры сокращения штата является незаконной.

Следует отметить, что подходы компаний в подобной ситуации различаются: одни честно проводят процедуру сокращения, другие же пытаются «сэкономить» на гарантиях работникам, маскируя ликвидацию должности под изменение условий труда.

Источник: Московский городской суд
https://www.mos-gorsud.ru/rs/preobrazhenskij/cases/docs/content/1aaf4bc0-241e-11f0-ad78-4b6a6c59af12 
https://mos-gorsud.ru/mgs/cases/docs/content/fea0aff0-6888-11f0-97cc-e1f55f25bfb7