Нездоровое увлечение западных стран так называемым «культурно-этническим многообразием» (diversity), часто используемым в качестве предлога для несправедливого притеснения одних групп населения во имя защиты прав других; и «инклюзивностью» (inclusion), которая вроде бы предполагает право разного рода меньшинств и отдельных людей быть услышанными, но на деле скатывается к пренебрежению интересами большинства в угоду шумному меньшинству – докатилось и до Международной организации по стандартизации (ИСО).
Любое хорошее начинание, если доводить его до абсурда, перерождается во зло – и именно это мы сейчас наблюдаем в ряде стран, которые в борьбе за многообразие и инклюзивность (первоначально, это была вполне искренняя борьба за справедливость!) уже «перешли черту».
Как сообщил сайт ИСО, в мае 2021 года был опубликован новый стандарт
ISO 30415:2021 «Управление кадровыми ресурсами – Многообразие и инклюзивность» (Human resource management - Diversity and inclusion) объёмом 52 страницы, см.
https://www.iso.org/standard/71164.html и
https://www.iso.org/obp/ui/#!iso:std:71164:en . Документ подготовлен техническим комитетом TC 260 «Управление кадровыми ресурсами» (Human resource management».
Во вводной части потребность в таком стандарте обосновывается следующим образом:
«Совершенствование инклюзивности условий на рабочем месте требует постоянной приверженности многообразию и инклюзивности (diversity and inclusion, D&I), с целью устранения неравенства в организационных системах, политиках, процессах и практиках, а также борьбы с сознательными и бессознательными предубеждениями и [нехорошим – Н.Х.] поведением людей.
В сегодняшнем всё более взаимосвязанным мире, признание и использование многообразия и инклюзивности может быть критически-важным для организаций, стремящихся расширить инновации и повысить свою жизнестойкость, устойчивость и репутацию. Каждая организация отличается от других, и принимающие решения лица должны определить наиболее подходящий подход для интеграции многообразия и инклюзивности в свои стратегии и бизнес-процессы, исходя из условий деятельности своих организаций. Для достижения целей многообразия и инклюзивности организациям необходимо проявить смелость и приверженность активному решению деликатных вопросов и борьбе с неинклюзивными поведением и культурными нормами, а также с несправедливыми и дискриминационными практиками организации, независимо от того, формируются ли те людьми или же связаны с технологиями.
Поощрение многообразной и инклюзивной организационной культуры может дать возможность отдельным лицам и группам процветать и полностью проявить себя в условиях, обеспечивающих эффективное сотрудничество и участие. Создание более справедливых, более инклюзивных, социально ответственных организаций может помочь людям, независимо от их персональных особенностей, происхождения или обстоятельств, получать доступ к работе и развивать знания, навыки и способности, крайне важные для их личного развития и благополучия.
Мой комментарий: Заметьте, упор здесь делается на интересы претендентов на рабочие места, а отнюдь не на интересы организации, её деловой деятельности или интересы общества в целом.
Этот документ имеет отношение к следующим целям инициативы Организации Объединенных Наций (ООН) «Цели в области устойчивого развития» (Sustainable Development Goals, см. https://www.un.org/sustainabledevelopment/ru/sustainable-development-goals/ ):
(5) Гендерное равенство;
(8) Достойная работа и экономический рост;
(9) Промышленность, инновации и инфраструктура; и
(10) уменьшение неравенства;
и руководствуется принципами прав человека в сфере труда. Кроме того, он взаимосвязан со стандартом ISO 30408 «Управление кадровыми ресурсами – Руководство по человечному управлению» (Human resource management - Guidelines on human governance).
Мой комментарий: В нашей отечественной истории были времена, когда любая публикация обязательно включала отсылки к директивам очередного съезда КПСС. Теперь – уже в международном масштабе – становится невозможным написать даже руководство по уборке мусора, не «перекрестившись» на «Цели ООН в области устойчивого развития» :(
Данный документ помогает организациям «встраивать» многообразие и инклюзивность в условия на рабочем месте, предоставляя рекомендации и методы, касающиеся:
- Предварительных условий для демонстрации постоянной приверженности многообразию и инклюзивности;
- Подотчетности и ответственности за многообразие и инклюзивность;
- Подходов. помогающих ценить многообразие и стимулировать создание инклюзивных условий на рабочем месте; а также
- Определения целей, возможностей и рисков, действий, мер, результатов и воздействия многообразия и инклюзивности.»
«… Настоящий документ содержит рекомендации по обеспечению многообразия и инклюзивности для организаций, в том числе для их руководящих органов, лидеров, персонала и признанных представителей, а также для других заинтересованных сторон. Как предполагается, положения стандарта должны масштабироваться в соответствии с потребностями организаций любого типа, действующих в любых секторах, будь то публичные, частные, государственные или неправительственные организации, вне зависимости от их размера, типа, вида деятельности, отрасли или сектора, фазы развития, внешних влияний и специфических требований конкретной страны.
В настоящем документе описаны фундаментальные предпосылки для обеспечения многообразия и инклюзивности, связанные с ними подотчётность и ответственность, рекомендуемые действия, предлагаемые меры и потенциальные результаты. В стандарте признается, что каждая организация отличается от других, и что принимающие решения лица должны определить наиболее подходящий подход для внедрения многообразия и инклюзивности в своих организациях, с учётом условий деятельности своих организаций, а также любых трансформационных проблем, которые могут возникнуть.
В настоящем не рассматриваются конкретные аспекты взаимоотношений с профсоюзами или рабочими советами, а также вопросы соблюдения специфических для конкретной страны законодательно-нормативных требований и ведения судебных разбирательств.»
Итак, что же такое «многообразие» и «инклюзивность»? Ключевая терминология следующая:
3.7. Многообразие (diversity) – характеристики, отражающие различия и сходство между людьми
Примечание 1: Понятие «многообразие» включает факторы, которые влияют на самосознание индивидуума (identity) и на точки зрения, которые люди высказывают при взаимодействии на работе
Примечание 2: Многообразие может способствовать развитию таких условий на рабочем месте и практик, которые поощряют узнавать у других людей различные точки зрения на инклюзивность.
Примечание 3: Аспекты многообразия включают демографические и иные персональные характеристики рабочей силы, такие, как возраст, инвалидность, пол, сексуальную ориентацию, пол, гендерную самоидентификацию, расу, цвет кожи, национальность, этническое или национальное происхождение, религию или убеждения, равно как и характеристики, связанные с социально-экономическими условиями. Часто это выделенные и согласованные аспекты, которые могут быть взаимосвязаны с требованиями законодательства в различных юрисдикциях.
[Источник: ISO 30400:2016, 9.1, модифицированное]
3.12. Инклюзивность (inclusion, inclusiveness) - практика привлечения всех заинтересованных сторон к решению различных вопросов в рамках организации.
Примечание 1: Инклюзивность может включать то, что заинтересованные стороны из числа различных групп признаются, приветствуются и получают возможность высказаться и развить чувство сопричастности (sense of belonging).
Примечание 2: Инклюзивность может также включать то, что людям предлагаются возможности исходя из их знаний, навыков и способностей, и им также предоставляется доступа к ресурсам, поддерживающим их участие.
[Источник: ISO 30400: 2016, 9.5 модифицированное]
3.13. Инклюзивная культура (inclusive culture) - ценности, убеждения и практики, которые влияют на отношение и поведение людей и организаций посредством включения и признания ценности точек зрения и вклада самого широкого круга заинтересованных сторон.
В любом приличном законодательстве права лиц и организаций всегда сбалансированы с их обязанностями, и признаётся недопустимым использовать эти права в ущерб правам и интересам иных лиц и организации. Ничего этого мы не видим в определениях ИСО, - а уж тем более в практике применения понятий «многообразие» и «инклюзивность» в современном западном обществе. Сегодня не принято говорить то, что раньше считалось очевидной истиной: чаще всего успеха добиваются группы единомышленников, а не разношёрстные группы, скомплектованные (часто по спущенной «сверху» разнарядке) по принципу «каждой твари по паре» :(
Содержание документа следующее:
Предисловие
Введение
1. Область применения
2. Нормативные ссылки
3. Термины и определения
4. Фундаментальные предпосылки многообразия и инклюзивности
5. Подотчётность и ответственность
6. Концепция многообразия и инклюзивности
7. Инклюзивная культура
8. Жизненный цикл управления кадровыми ресурсами
9. Продукты и услуги – проектирование, развитие и доставка
10. Взаимосвязи при проведении закупок и в цепочке поставок
11. Взаимосвязи с внешними заинтересованными сторонами
Приложение A: Контрольный лист для самооценки
Библиография
Источник: сайт ИСО
https://www.iso.org/standard/71164.html
https://www.iso.org/obp/ui/#!iso:std:71164:en
