В настоящее время в рамках национального проекта «Цифровая экономика» ведется большая работа по совершенствованию трудового законодательства и переводу кадровой документации в электронный вид. Анализ правоприменительной практики показывает, что российские суды уже давно принимают электронные документы в качестве доказательств в трудовых спорах.
Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в октябре 2014 года вынесла решение по делу № 33-16698/2014, в котором в качестве доказательств были приняты несколько видов электронных документов, в том числе заявление об увольнении, направленное работодателю по электронной почте.
Суть спора
Приказом за подписью генерального директора ООО «Гидрозо» трудовой договор с гражданином был прекращен (расторгнут) на основании пп. "а" п.6 ч.1 ст.81 Трудового Кодекса (расторжение трудового договора по инициативе работодателя).
Основанием для издания приказа послужило отсутствие сотрудника на рабочем месте в период нескольких дней в течение рабочего времени без предупреждения о наличии уважительных причин.
Гражданин обратился в суд с иском о признании приказа об увольнении незаконным
Позиция Приморского районного суда Санкт-Петербурга
Суд отметил, что в обязанности гражданина входила трудовая деятельность согласно подписанным им должностной инструкции, правилам внутреннего трудового распорядка общества:
- В соответствии с разделом 3 «Должностные обязанности» данной должностной инструкции, ведущий менеджер по продажам обязан ежедневно работать в системе «Microsoft Dinamics CRM» и программе «Microsoft Outlook»;
- В соответствии с п. 4.2. Правил внутреннего трудового распорядка, работник обязан соблюдать установленный трудовой распорядок, производственную дисциплину и дисциплину труда: вовремя приходить на работу, соблюдать установленную продолжительность рабочего дня, эффективно использовать рабочее время;
- В соответствии с п. 6.2. Правил внутреннего трудового распорядка, время начала и окончания работы, а также перерыва для отдыха и питания: с 09 часов 00 мин до 18 часов 00 мин. Перерыв для отдыха и питания 60 мин.;
- В соответствии с п. 6.4 Правил внутреннего трудового распорядка общество ведет учет в электронном виде явки на работу сотрудником и ухода с места работы.
При этом, как утверждал гражданин, он работал дома используя удаленный доступ к системе «Microsoft Dinamics CRM». Гражданин сообщил, что в спорный период он являлся в офис общества и работал в помещении офиса, а кроме того, его работа носила разъездной характер, таким образом выполнение им трудовых обязанностей исключительно в офисе ничем не было предусмотрено.
Оценив представленные сторонами доказательства, суд первой инстанции отметил, что поскольку ни заключенный сторонами трудовой договор, ни дополнительное соглашение, ни Правила внутреннего распорядка, ни должностная инструкция ведущего менеджера отдела продаж не позволяют установить факт наличия у сотрудника обязанности находиться в конкретном офисе в Санкт-Петербурге ежедневно, в период с 09 часов 00 мин. до 18 часов 00 мин., то утверждения общества о том, что рабочее место сотрудника было определено в вышеназванном офисе являются несостоятельными.
Согласно п.2.2 Должностной инструкции ведущего менеджера отдела продаж общества, сотрудник обязан был совершать в неделю не менее 5 встреч, вносить фотографии и описания к ним по каждому объекту. Фотографии необходимо было делать на каждом этапе работ.
Оценивая эту должностную инструкцию, в том числе п. 2.3-2.5, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что трудовые обязанности сотрудника носят выездной характер, связаны с посещением им большого количества объектов и работой на данных объектах, что опровергает довод работодателя о ежедневном постоянном и обязательном его нахождении в силу его трудовых обязанностей в помещении офиса филиала.
В суд были представлены акты об отсутствии гражданина на рабочем месте в течение всего рабочего времени без предупреждения о наличии уважительных причин. Поручения вне офиса и местные командировки ему не давались, больничный лист не был предоставлен.
Суд отметил, что вышеназванные акты не могут сами по себе свидетельствовать об отсутствии гражданина в спорный период на рабочем месте, а также о факте неисполнения им своих трудовых обязанностей. Они не являются нажлежащими доказательствами отсутствия работы в системе «Microsoft Dinamics CRM» и отсутствия сотрудника в указанный период в помещении офиса филиала, в то время, как каких-либо документов, подтверждающих достоверно факт отсутствия вхождения в систему «Microsoft Dinamics CRM», а также документов непосещения офиса филиала, в частности графика посещения работниками офиса, подписанного руководителем общества либо охранной структурой, осуществляющей контрольно-пропускную функцию в БЦ «Ильич», суду представлено не было.
Мой комментарий: То есть суд не удовлетворился актами, которые были составлены работодателем, и хотел получить дополнительные доказательства того, что сотрудник в указанные дни не работал.
Суд первой инстанции пришел к выводу о том, что работодателем не доказан факт отсутствия сотрудника на рабочем месте, а также факт необходимости его ежедневного нахождения в помещении офиса филиала общества с учетом характера исполняемой трудовой деятельности.
Оценивая порядок увольнения истца, суд первой инстанции указал, что увольнение сотрудника было осуществлено с нарушением процедуры увольнения.
Суд учел, что работодателем не был доказан факт неуважительности отсутствия гражданина на рабочем месте, поскольку в материалы дела сотрудником было представлено уведомление, в котором он поставил руководство общества в известность о приостановлении работы в связи с невыплатой ему заработной платы.
Указанное уведомление сотрудника было получено обществом по почте до составления первого акта об отсутствии на работе.
Суд подчеркнул, что работодатель, получив от сотрудника соответствующее заявление о приостановлении работы до полной выплаты задолженности по заработной плате, не произвел выплату заработной платы и, зная причину его отсутствия на работе и неисполнения им своих трудовых обязанностей, составил акт об его отсутствии на рабочем месте без уважительных причин.
Вывод суда: обстоятельства свидетельствует о незаконности увольнения сотрудника по п.п. "а" п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ.
Кроме того, сотрудником в материалы дела было представлено заявление в адрес руководства общества об увольнении по собственному желанию. Указанное заявление было направлено в адрес общества по электронной почте и получено последним; а также обычной почтой и которое также было получено.
В ходе рассмотрения дела судом первой инстанции, работодатель не отрицал факт получения заявления об увольнении по электронной почте, однако ссылался на то, что электронное направление заявления об увольнении противоречит положениям ст. 80 ТК РФ.
Сотрудником был представлен протокол осмотра доказательств, составленный нотариусом, согласно которому заявление об увольнении в адрес общества было направлено и получено последним.
Суд первой инстанции не принял во внимание доводы общества о том, что электронное направление заявления об увольнении противоречит положениям ст.80 ТК РФ.
Для расторжения трудового договора по инициативе работника, необходимо волеизъявление работника, облеченное в письменную форму. Направление содержащего данное волеизъявление письма работника в адрес работодателя в электронной форме является одной из форм письменного заявления работника, содержащегося не на бумажном носителе, а в электронном виде. При этом, составление указанного заявления об увольнении работником в электронной форме не противоречит требованиям ст.80 ТК РФ.
Суд первой инстанции указал, что работодателем, до составления акта об отсутствии на рабочем месте по неуважительным причинам, помимо заявления о приостановлении работы было получено заявление о желании истца уволиться по собственному желанию.
При подобных обстоятельствах суд первой инстанции пришел к выводу о том, что ответчиком не доказан ни факт отсутствия сотрудника на рабочем месте в соответствующий, ни факт необходимости ежедневного нахождения его в помещении офиса филиала ООО "Гидрозо" с учетом характера исполняемой трудовой деятельности, ни факт отсутствия уважительной причины неявки на работу. Также была нарушена процедура увольнения, поскольку в обоснование приказа был положен несуществующий акт.
Суд первой инстанции пришел к выводу о том, что исковые требования гражданина о признании приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с ним недействительным, взыскании задолженности по заработной плате подлежат удовлетворению.
Решением Приморского районного суда Санкт-Петербурга иск гражданина был удовлетворен частично. Приказ ООО «Гидрозо» о прекращении (расторжении) трудового договора с сотрудником по инициативе работодателя был признан недействительным. С общества в пользу гражданина была взыскана задолженность по заработной плате и компенсация морального вреда. В удовлетворении остальной части исковых требований было отказано.
Судебная коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда оставила без изменения решение Приморского районного суда Санкт-Петербурга, а апелляционные жалобы - без удовлетворения.
Мой комментарий: В данном деле, как и во многих других, стороны даже не пытались поднять вопрос о том, какой подписью было подписано электронное заявление, достаточно важный в такого рода спорах. С моей точки зрения, ключевым моментом являлось то, что стороны не отрицали как факта создания такого документа, так его направления и получения.
Что же касается неисполнения сотрудником своих обязанностей и отсутствия на рабочем месте, то суд хотел получить данные из информационной системы, в которой сотрудники должны работать ежедневно. Суд особо подчеркнул, что общество эти данные не представило.
Источник: Консультант Плюс
http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=SOSZ;n=113155
Комментариев нет:
Отправить комментарий