воскресенье, 19 января 2020 г.

Судебная практика: Согласование отгула по электронной почте


Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в августе 2019 года (апелляционное определение № 33-17253/2019) рассмотрела дело, в котором поводом для увольнения сотрудницы стало её отсутствие на рабочем месте в течении целого дня. Однако при рассмотрении апелляции выяснилось, что она заранее согласовала со своим руководителем использование в этот день отгула за ранее отработанное время.

Суть спора

С ноября 2017 года гражданка состояла в трудовых отношениях с ООО «ИТФ» в отделе «Северо-Западный регион» в должности регионального менеджера. В мае 2018 года она была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания, а другим приказом - была уволена с занимаемой должности по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с отсутствием на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня 6.04.2018 (прогул).

Гражданка обратилась в Дзержинский районный суд Санкт-Петербурга с иском, в котором просила признать незаконным приказы о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания и в виде прекращения действия трудового договора и увольнении, взыскать компенсацию среднего заработка за время вынужденного прогула, изменить дату увольнения на 02.10.2018 и формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию работника, обязать выдать дубликат трудовой книжки с перенесением всех произведенных в ней записей, за исключением записи о признании недействительной записи об оспариваемом увольнении, взыскать денежную компенсацию морального вреда в размере 50 тысяч рублей.

Решением Дзержинского районного суда Санкт-Петербурга в феврале 2019 года в иске было отказано.

Позиция Судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

Суд отметил, что гражданка с ноября 2017 года состояла в трудовых отношениях с ООО «ИТФ» в должности регионального менеджера в отделе Северо-Западного региона на основании трудового договора.

Приказом генерального директора общества в мае 2018 года к ней было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания за неисполнение возложенных на нее трудовых обязанностей. С указанным приказом она была ознакомлена.

Основанием для применения дисциплинарного взыскания в виде замечания явилась докладная записка о ненадлежащем исполнении работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, выразившихся в отказе исполнить распоряжения национального менеджера общества по продажам о предоставлении в срок до 18-00 22 мая 2018 года отчета о проделанной ею работе за 21 мая 2018 года.

Приказом генерального директора общества от 29 мая 2018 она была уволена с занимаемой должности на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса (прогул 6.04.2018).

Суд первой инстанции указал, что факт отсутствия истицы на рабочем месте 6 апреля 2018 подтверждается докладной запиской генеральному директору от национального менеджера по продажам, актом о проверке целевого использования служебных транспортных средств сотрудниками Северо-Западного Региона общества, объяснительными записками сотрудников общества, приказом о проведении служебного расследования об отсутствии истца на рабочем месте 6 апреля 2018 года.

29.05.2018 медицинским представителем был составлен акт об отказе в даче сотрудницей объяснения по факту отсутствия ее на рабочем месте 6.04.2018.

Оценивая законность наложения на истца дисциплинарного взыскания в виде замечания, суд пришел к выводу о законности данного приказа, поскольку факт ненадлежащего исполнения истцом возложенных на нее трудовых обязанностей, а именно неисполнение требования национального менеджера по продажам о предоставлении отчета о проделанной работе имел место. Порядок привлечения истца к дисциплинарной ответственности работодателем был соблюден.

Суд первой инстанции, пришел к выводу о том, что приказ об увольнении был издан в соответствии с действующим законодательством, нарушений прав работника не установлено, факт совершения сотрудницей прогула подтвержден доказательствами, такие обстоятельства могли повлечь применение к ней дисциплинарного взыскания, порядок и сроки применения взыскания работодателем соблюдены.

С данными выводами суда первой инстанции судебная коллегия согласиться не может по следующим основаниям.

Судебная коллегия отметила, что юридически значимым обстоятельством по данному спору является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин.

Из материалов дела следует, что 13 марта 2018 года сотрудницей в адрес руководителя посредством электронной почты было направлено заявление о предоставлении отгула 6 апреля 2018 года в счет работы на конференции в Санкт-Петербурге в субботу 10 февраля 2018 года.

14 марта 2018 ей по электронной почте поступило письмо руководителя о согласовании отгула, с указанием «не возражаю».

На этом основании суд сделал вывод о том, что сотрудница отсутствовала на работе за ранее отработанное время с согласия своего непосредственного руководителя.
Судебная коллегия подчеркнула, что у работодателя не имелось оснований для увольнения сотрудницы за совершение прогула без уважительных причин 6.04.2018, так как она прогул не совершала.

Судебная коллегия не согласилась с тем, что акт, подписанный медицинским представителем, подтверждает выполнение работодателем требований ст. 193 Трудового кодекса.
Для справки: В соответствии со статьей 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт (часть 1).

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (часть 2).
Суд подчеркнул, что законодателем предоставлено работнику право в течение двух рабочих дней со дня затребования от него объяснения по факту совершенного им дисциплинарного проступка предоставить письменное объяснение либо отказаться от предоставления такого объяснения. Поэтому дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредоставления работником такого объяснения (отказа предоставить объяснение) по истечении двух рабочих дней со дня затребования объяснения.

Работодатель не истребовал объяснения сотрудницы по факту отсутствия ее на работе.

Ссылка ответчика на акт об отказе истца от дачи объяснений, подписанный медицинским представителем, в данном случае не имеет правового значения, поскольку такой акт подписан одним лицом. Кроме того, медицинский представитель по занимаемой должности находилась в подчинении сотрудницы и в материалы дела не представлено доказательств наделения ее полномочиями от лица работодателя истребовать объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка.

Сотрудница отрицала факт истребования от нее объяснений работодателем, и данный довод не опровергнут ответчиком.

Признавая увольнение незаконным, судебная пришла к выводу о том, что подлежит изменению формулировка основания увольнения с подпункта "а" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса (по собственному желанию) и даты увольнения - на 02 октября 2018 года.

Поскольку увольнение истицы признано незаконным, а формулировка основания увольнения изменена по заявлению работника в порядке части 4 статьи 394 Трудового кодекса, то средний заработок за все время вынужденного прогула подлежит взысканию в ее пользу без выяснения обстоятельств невозможности трудоустройства с указанным работодателем основанием увольнения.

Судебная коллегия оставила без изменения решение Дзержинского районного суда Санкт-Петербурга в части отказа в признании незаконным приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде замечания.

В остальной части решение суда было отменено и по делу было принято новое решение.
Суд признал незаконным приказ генерального директора ООО «ИТФ» о наложении дисциплинарного взыскания в виде прекращения действия трудового договора и увольнении.

С общества был взыскан в пользу гражданки средний заработок за время вынужденного прогула в размере более 434 тысяч рублей, компенсацию морального вреда в размере 10 тысяч рублей.

Дата увольнения была изменена на 2 октября 2018 года и формулировка основания увольнения на увольнение по собственному желанию работника на основании пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Суд обязал общество выдать бывшей сотруднице дубликат трудовой книжки без внесения в нее записи об увольнении за прогул.

Мой комментарий: Итак, суд принял в качестве доказательства электронную переписку между руководителем и подчиненным о предоставлении отгула, признав на этом основании то, что факта прогула не было.

Работодателю же можно посоветовать нанять опытного кадровика, знающего, что в случае увольнения сотрудника за прогул (неважно, настоящий или придуманный), нужно соблюсти все требования законодательства «до запятой», без попыток «срезать углы» и побыстрее избавиться от человека.

Источник: Консультант+
http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=SARB;n=148733

Комментариев нет:

Отправка комментария