Сейчас, когда значительная часть работающего населения страны в той или иной мере опробовала на себе все плюсы и минусы удаленной работы, в том числе и в плане взаимоотношений с работодателем в случае возникновения трудовых споров, - всё интереснее становится изучать судебные решения, в которых суды рассматривают подобные споры и оценивают представляемые сторонами доказательства.
Пресненский районный суд города Москвы в июле 2018 года вынес решение №2-4202/2018 по, казалось бы, тривиальному приказу об увольнении за прогул. Для того, чтобы добиться справедливости, уволенному сотруднику пришлось дойти до Верховного Суда.
Суть спора
В апреле 2006 года гражданин был принят на работу в общество ОСАО «РЕСО-Гарантия» на должность эксперта, и с ним был заключен трудовой договор. В договоре было указано, что местом работы работника является: экспертный отдел, расположенный по адресу: г. Москва, Нагорный проезд, д. 6.
В 2018 году были составлены акты об отсутствии работника на рабочем месте 26-30 марта 2018 года в период с 09.00 до 18.00 часов по невыясненным причинам. В связи с отсутствием сотрудника на рабочем месте, работодатель направил в адрес истца несколько телеграмм с просьбой предоставить объяснения по факту отсутствия на рабочем месте.
Сотрудником были предоставлены объяснения, в которых он указал, что прогула он не совершал, поскольку работает удалённо.
Приказом по обществу СПАО «РЕСО-Гарантия» в апреле 2018 года сотрудник был уволен с занимаемой должности на основании п.п.«а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул.
Гражданин обратился в суд с иском к обществу СПАО «РЕСО-Гарантия» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, представительских расходов,
Позиция Пресненского районного суда города Москвы
Отказывая сотруднику в удовлетворении требований о восстановлении на работе, суд исходил из того, что со стороны работодателя была соблюдена процедура увольнения, факт отсутствия на рабочем месте в период с 26.03.2018 г. по 30.03.2018 г. был подтвержден представленными работодателем документами. В установленный законом срок до применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения у работника были истребованы объяснения по обстоятельствам совершенного проступка, а приказ об увольнении направлен ему по почте.
Суд отметил, что трудовым договором гражданина выполнение трудовой функции сотрудника вне места нахождения работодателя не предусмотрено, доказательств заключения трудового договора о дистанционной работе, а также доказательств исполнениям им трудовых обязанностей дистанционно с ведома и по поручению работодателя, им не было представлено.
По мнению суда, довод сотрудника о том, что его работа осуществлялась дистанционно, представляется несостоятельным, поскольку трудовой договор, заключенный между сторонами, не содержит условия о дистанционной работе; наличие каких-либо договоренностей в отношении осуществления работы истцом удаленно в ходе рассмотрения дела не подтвердилось.
Также суд отметил, что показания допрошенного в ходе судебного заседания свидетеля не содержат в себе сведений о каких-либо юридических фактах, имеющих значение для правильного разрешения дела (свидетель подтверждал, что гражданин действительно работал удаленно – Н.Х).
Суд отказал в удовлетворении исковых требований гражданина к СПАО «РЕСО-Гарантия» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, представительских расходов.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в ноябре 2018 года (апелляционное определение №33-50388/2018) оставила без изменения решение Пресненского районного суда г. Москвы от 25 июля 2018 года, а апелляционную жалобу гражданина - без удовлетворения.
Позиция Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации
По результатам изучения доводов кассационной жалобы, Судья Верховного Суда РФ истребовала дело в Верховный Суд Российской Федерации, и в июле 2019 года кассационная жалоба с делом была передана для рассмотрения в судебном заседании Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда в сентябре 2019 года (определение №5-КГ19-106) отметила, что при рассмотрении дела в суде первой инстанции в подтверждение своих требований гражданин представил в суд распоряжение общества от апреля 2009 года о том, что в целях обеспечения плана мероприятий по снижению расходов и оптимизации рабочих мест в центральном офисе ответственным лицам поставлена задача подготовить список сотрудников, готовых к удаленной работе по месту жительства, с указанием критериев, которым должны отвечать такие сотрудники, а также служебную записку на имя начальника отдела по работе со станциями технического обслуживания автомобилей о согласовании его перевода на удаленную работу с сохранением должности и оклада.
В служебной записке было указано на то, что перевод данного работника осуществляется согласно программе оптимизации рабочих мест в центральном офисе, он обладает необходимыми навыками и опытом для работы удаленно и дал свое согласие на перевод на работу в таких условиях с 1 октября 2009 года. В служебной записке имеется отметка о согласовании перевода работника с начальником отдела по работе со станциями технического обслуживания автомобилей путем проставления на служебной записке соответствующей резолюции.
Разрешая спор и отказывая в удовлетворении требований гражданина о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, суд первой инстанции исходил из того, что факт его отсутствия на рабочем месте с 26 по 30 марта 2018 года без уважительных причин имел место, в связи с чем у ответчика были основания для его увольнения за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул. Порядок применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения суд первой инстанции признал соблюденным, а дисциплинарное взыскание в виде увольнения - соразмерным совершенному им проступку.
Довод гражданина о том, что работа осуществляется им дистанционно, по мнению суда первой инстанции, является несостоятельным, поскольку в трудовом договоре, заключенном между ним и ответчиком, не содержится условий о дистанционной работе.
Суд первой инстанции счел, что гражданин не представил документов, подтверждающих выполнение им трудовой функции удаленно и исполнение им трудовых обязанностей дистанционно, а также указал на отсутствие доказательств, свидетельствующих о наличии каких-либо договоренностей с работодателем в отношении осуществления сотрудником работы вне места нахождения работодателя.
Отказав в удовлетворении основных исковых требований гражданина (о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе), суд первой инстанции также не установил оснований для удовлетворения его исковых требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов.
Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием, дополнительно указав, что рабочее место гражданина в соответствии с заключенным с ним трудовым договором находилось по адресу: г. Москва, Нагорный проезд, д. 6, дистанционная работа условиями этого трудового договора предусмотрена не была.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда пришла к выводу о том, что выводы судов первой и апелляционной инстанций основаны на неправильном применении норм материального права, регулирующих спорные отношения, а также сделаны с существенным нарушением требований процессуального закона.
Суд отметил, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.
Вместе с тем трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Соответственно, следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.
По мнению суда, суду следовало установить такие имеющие значение для дела обстоятельства, как:
- Где находилось рабочее место гражданина;
- Был ли он (работник) фактически допущен с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя к выполнению определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя (по своему месту жительства);
- Выполнял ли он определенную его трудовым договором трудовую функцию вне места нахождения работодателя, в том числе на момент его увольнения;
- Допустил ли он (с учетом его доводов о дистанционном исполнении по согласованию с работодателем своих трудовых обязанностей) прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин с 26, 27, 28, 29 и 30 марта 2018 г.;
- Учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения тяжесть совершенного работником проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение гражданина и его отношение к труду.
Однако судами первой и апелляционной инстанций при разрешении вопроса о законности увольнения за прогул приведенные выше нормы материального права не были применены в их взаимосвязи, вследствие чего названные обстоятельства не были определены в качестве юридически значимых и не являлись предметом исследования и оценки судебных инстанций.
Признавая увольнение за прогул законным, суды первой и апелляционной инстанций исходили из того, что у работодателя имелись основания для такого увольнения и порядок применения к нему дисциплинарного взыскания работодателем был соблюден.
Указав в судебных постановлениях на доводы сотрудника о выполнении им своих трудовых обязанностей дистанционно, судебные инстанции эти обстоятельства не устанавливали, ограничились лишь ссылкой на то, что трудовой договор, заключенный с гражданином не содержит условий о дистанционной работе и что истцом не представлено документов, подтверждающих исполнение им трудовых обязанностей дистанционно.
Между тем гражданин в обоснование исковых требований о незаконности увольнения за прогул в исковом заявлении и его представитель в судебных заседаниях суда первой инстанции приводили доводы о том, что он не мог быть привлечен к дисциплинарной ответственности за прогул, так как с 2008 года он на протяжении длительного времени по согласованию с работодателем исполнял трудовые обязанности дистанционно сначала по месту своего жительства в г. Москве, а с 2015 года - по новому месту жительства в г. Сочи Краснодарского края. В связи с этим работодателем ему был предоставлен удаленный доступ к рабочей системе СПАО «РЕСО-Гарантия» (Citrix), в которой он получал и выполнял рабочие задания. Все вопросы, связанные с работой, решались через электронную переписку, ему был предоставлен адрес корпоративной электронной почты.
Судебные инстанции эти доводы истца и его представителя в судебных постановлениях не изложили, при разрешении спора их не проверили и не дали по правилам статьи 67 ГПК РФ в совокупности с другими доказательствами по делу оценки представленным истцом в материалы дела копии распоряжения общества, в котором в целях обеспечения плана мероприятий по снижению расходов и оптимизации рабочих мест в центральном офисе ответственным лицам поставлена задача подготовить список сотрудников, готовых к удаленной работе по месту жительства, с указанием критериев, которым должны отвечать такие сотрудники, а также копии служебной записки общества, согласно которой с данным должностным лицом общества был согласован перевод гражданина на удаленную работу с сохранением должности и оклада в рамках программы оптимизации рабочих мест в центральном офисе.
В судебном заседании суда первой инстанции был допрошен в качестве свидетеля гражданин, занимавший ранее должность главного эксперта, который подтвердил, что сотрудник переводился на дистанционную работу и был включен в список работников, предложенных к переводу на удаленную работу.
В нарушение требований части 4 статьи 67 ГПК РФ суд первой инстанции не привел в судебном постановлении мотивы, по которым им не приняты во внимание показания свидетеля, факт наличия у гражданина адреса корпоративной электронной почты, а также имеющаяся в материалах дела его электронная переписка с представителями СПАО «РЕСО-Гарантия», которые в процессе переписки подтверждали выполнение им своей трудовой функции в удаленной форме.
Допущенные судом первой инстанции нарушения не были устранены и судом апелляционной инстанции.
Кроме того, судебными инстанциями не выяснялся вопрос о ненадлежащем оформлении работодателем изменения условий работы (перевод его на удаленную работу вне места нахождения работодателя), в то время как сотрудник ссылался на допущение его к выполнению такой работы и принятие работодателем результатов его работы без замечаний. Данная ситуация прежде всего может свидетельствовать о допущенных нарушениях со стороны работодателя по надлежащему, основанному на нормах трудового законодательства оформлению изменения условий работы сотрудника.
Суд подчеркнул, что при рассмотрении настоящего спора судами первой и апелляционной инстанций были допущены и другие существенные нарушения норм права.
В нарушение положений Трудового кодекса РФ и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ по их применению, судебные инстанции оставили без внимания факт непредставления работодателем в материалы дела доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии работодателем в отношении гражданина решения о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее его поведение, его отношение к труду. Судами первой и апелляционной инстанции не исследовалась возможность применения ответчиком к сотруднику иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания.
На этом основании Верховный суд сделал вывод о том, что выводы судов первой и апелляционной инстанций о наличии у работодателя оснований для увольнения за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул) являются неправомерными, они сделаны при неправильном применении норм материального права и с нарушением норм процессуального права, судебные инстанции не определили обстоятельства, имеющие значение для дела, и то, какой стороне надлежит их доказывать, не установили эти обстоятельства, не оценили в совокупности имеющиеся по делу доказательства в соответствии с положениями статьи 67 ГПК РФ.
Судебные инстанции формально подошли к рассмотрению настоящего дела, связанного с нарушением трудовых прав работника, что недопустимо при разрешении спора данной категории.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации отменила решение Пресненского районного суда г. Москвы и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда. Дело было направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции - Пресненский районный суд г. Москвы.
(Окончание следует, см. http://rusrim.blogspot.com/2021/04/2.html )
Источники: сайт Пресненского районного суда г. Москвы / сайт Московского городского суда / сайт Верховного Суда Российской Федерации
https://mos-gorsud.ru/rs/presnenskij/cases/docs/content/3e258dd0-abda-4caf-9272-f0004a20a9ff
https://mos-gorsud.ru/rs/presnenskij/cases/docs/content/3b09fe43-b2d7-470a-a154-23f410b6c467
http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=ARB;n=601165
Комментариев нет:
Отправить комментарий