Многие российские работодатели знают наше трудовое законодательство выборочно: им хорошо известны их права, а вот на обязанности они нередко не обращают внимания… На этот раз работодатель посчитал, что имеет право решать, в каком городе будут работать его сотрудники, а тех, кто решил уволиться из-за изменения места нахождения организации, просто уволил за прогул.
Разбираться в споре пришлось Судебной коллегии Санкт-Петербургского городского суда (определение от 09 ноября 2011 года, № 33-16705/2011).
Суть спора
П. был принят на работу в организацию, которая в 2009 г. была реорганизована путем присоединения. П. был уволен из новой организации по подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ - по инициативе работодателя в связи с прогулом.
П. обратился в Кронштадтский районный суд Санкт-Петербурга с иском к работодателю об изменении формулировки и даты увольнения, возмещении материального ущерба, компенсации морального вреда, выдаче дубликата трудовой книжки, поскольку со стороны работодателя имело место изменение существенных условий трудового договора, в связи с чем отказ истца от продолжения работы не является нарушением трудовой дисциплины.
Позиция Кронштадтского районного суда Санкт-Петербурга
Решением Кронштадтского районного суда Санкт-Петербурга от 29 сентября 2011 года приказ о расторжении трудового договора между работодателем и П. был признан незаконным, суд обязал изменить формулировку основания увольнения П. на пункт 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.
Работник подлежал увольнению в связи с отказом от продолжения работы в изменившихся условиях, и такой отказ не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
В пользу П. была взыскана заработная плата за время вынужденного прогула, двухнедельное денежное пособие, компенсацию морального вреда, расходы по оплате услуг представителя. Суд обязал работодателя выдать П. дубликат трудовой книжки, оформленный в установленном законом порядке. В остальной части иска было отказано.
Позиция Судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда
В ноябре 2011 года коллегия Санкт-Петербургского городского суда рассмотрела кассационную жалобу работодателя и не нашла оснований для отмены решения суда.
Суд отметил, что прекращение трудового договора с работниками, отказавшимися от переезда в другую местность вместе с филиалом, представительством или иным обособленным подразделением, должно осуществляться по основанию, предусмотренному пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.
Работодатель имел структурные подразделения в г. Кронштадте, где и работал П. с момента заключения трудового договора до дня его расторжения. Работники организации, в том числе истец, были работодателем предупреждены о том, что будет осуществлен переезд части структурных подразделений из г. Кронштадта в Санкт-Петербург.
Руководителем организации был издан приказ об изменении места работы структурных подразделений. Данное обстоятельство свидетельствует о том, что имело место изменение условий трудового договора, а именно места работы истца в связи с переездом структурного подразделения по другому адресу, отдаленному от первоначального места нахождения.
Работник поставил работодателя в известность о своем несогласии продолжать трудовые отношения по новому адресу нахождения организации, обратившись к работодателю с заявлением об увольнении с указанием причины.
Однако в связи с невыходом сотрудника на работу по новому месту нахождения структурного подразделения, работодателем были составлены на основании служебных записок соответствующие акты, с которыми работник был ознакомлен, а согласно приказу об увольнении, основанием для прекращения трудовых отношений явились прогулы истца.
В соответствии со ст. 192 ТК РФ увольнение является дисциплинарным взысканием и перед применением данного вида дисциплинарного взыскания в соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
В нарушение этих требований работодатель составил акт об отказе работника от дачи объяснений в день невыхода работника на работу. Кроме того, работник был уволен в тот же день, когда допустил, по мнению работодателя, второй прогул, при этом у работника не были затребованы письменные объяснения.
Данные нарушения закона со стороны ответчика являются грубыми и сами по себе влекут незаконность увольнения работника.
С учетом изложенного коллегия посчитала, что у суда первой инстанции имелись правовые основания для удовлетворения исковых требований П., признания приказа о прекращении трудового договора незаконным и согласно ч. 2 ст. 394 ТК РФ взыскания в пользу истца заработной платы за время вынужденного прогула за период со дня увольнения по день вынесения решения судом.
Решение Кронштадтского районного суда Санкт-Петербурга от 29 сентября 2011 года было оставлено без изменения, а кассационная жалоба работодателя - без удовлетворения.
Источник: Кадис
http://www.kadis.ru/texts/index.phtml?id=60266
Комментариев нет:
Отправить комментарий