Судебная практика: Уведомление об увольнении было направлено на электронную почту, не указанную в трудовом договоре, часть 2

(Окончание, начало см. https://rusrim.blogspot.com/2026/09/1_0710775529.html )

Позиция Судебной коллегии по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции 

Судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции в сентябре 2025 г. (дело № 88-23802/2025), проверив материалы дела и обсудив доводы кассационной жалобы, пришла к выводу, что решение суда и апелляционное определение нельзя признать законными, поскольку они основаны на неправильном применении норм материального и процессуального права.

При вынесении судебных постановлений судами не было учтено следующее.

Уведомление было направлено работодателем на электронную почту, не указанную для обмена юридически значимыми документами в электронной форме в трудовом договоре.

В кассационной жалобе было указано, что работодатель произвольно направил скан-копию уведомления на адрес электронной почты. Между тем, трудовое законодательство РФ не содержит норм, позволяющих использовать адрес электронной почты, отличный от адреса, содержащегося в трудовом договоре.

Суды первой и апелляционной инстанций не дали этому обстоятельству надлежащей правовой оценки.

Кроме того, суды посчитали достаточным направление ответчиком АО «Почтой России» уведомления по адресу места жительства истца. Однако стороны не установили в трудовом договоре такой порядок обмена юридически значимыми документами. Между тем, указанное уведомление было возвращено за истечением срока хранения, то есть не было получено истцом.

Более того, уведомление было направлено почтовым отправлением без учета 14-дневного срока. Указанный срок мог бы считаться соблюденным только в случае, если бы со дня, когда письмо было возвращено за истечением срока хранения, до дня увольнения прошло более 14 дней (так как работник имел право получить почтовое отправление в последний день перед его возвратом за истечением срока хранения).

Однако судами первой и апелляционной инстанции не были установлены все юридически значимые обстоятельства, не дана надлежащая правовая оценка всем доводам истца.

Судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции отменила решение Останкинского районного суда города Москвы и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда, дело направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции - Останкинский районный суд города Москвы.

Позиция Останкинского районного суда (круг второй)

Останкинский районный суд в июне 2026 года повторно рассмотрел дело № 2-806/2026.

Представитель работодателя представил письменные возражения, в которых указал, что:

• Электронный адрес <Адрес Б-2> является официальным электронным адресом ответчика, указанным на официальном сайте. 
  
  
• О присвоении истцу (корпоративного – Н.Х.) адреса <Адрес А-2> в соответствии с локальным нормативным актом работодателя свидетельствует электронная переписка 30 января 2023 года. В сообщении о присвоении электронного адреса был указан и пароль. 
  
  
• На уведомление о присвоении указанного адреса гражданин направил ответ: «Спасибо большое за информацию». 
  
  
• Таким образом электронный адрес был согласован между работодателем и работником.

Согласно пункту 7.1 трудового договора, стороны согласовали порядок обмена юридически значимыми документами (заявления работника, приказы и иные локальные нормативные акты работодателя, а также другие документы, предусмотренные Трудовым кодексом РФ) в электронной форме.

Согласно п. 1.10 Положения о корпоративной электронной почте, в задачи корпоративной электронной почты школы входят:

• Предоставление сотрудникам возможности обмена почтовыми сообщениями для осуществления своих трудовых обязанностей;
  
  
• Реализация электронного сервиса рассылки нормативных документов Школы;
  
  
• Обеспечение доступа сотрудников к обмену электронными сообщениями без ограничений по месту, времени и способу подключения.

Согласно п. 1.12 Положения о корпоративной электронной почте, при приеме на работу пользователю создается почтовый ящик и учетная запись, в состав которой входит логин (адрес электронной почты) и пароль для аутентификации пользователя: логин образуется от имени (первая буква) и фамилии работника в латинской транслитерации.

Данное положение размещено на официальном сайте школы №1220 и сотрудник был с ним ознакомлен, о чём свидетельствует п.8.3 трудового договора.

Адрес электронной почты был присвоен сотруднику школой на основании п.1.12 Положения о корпоративной электронной почте школы для переписки в корпоративной почте школы, о чём свидетельствует доменное имя данной школы.

Представителем школы в материалы дела была представлена электронная переписка по поводу о присвоении сотруднику электронного адреса и пароля к ней, что согласно п 7.1 трудового договора является подтверждением полученного электронного сообщения.

Суд сделал вывод о том, что работодателем и сотрудником был согласован электронный адрес, - следовательно, направив на указанный адрес уведомление о прекращении трудового договора, работодатель надлежащим образом уведомил работника о прекращении трудового договора.

Суд также подчеркнул, что пункт 7.1 трудового договора предусматривает конкретные адреса для приема входящей корреспонденции, при этом, условий о направлении работодателем исходящей электронной корреспонденции работнику с конкретного адреса не содержит. 

Исходя из буквального толкования ст. 288 ТК РФ на работодателя императивно возложена обязанность по предупреждению работника в письменной форме о предстоящем увольнении, форма, в которой данное действие должно быть работодателем совершено, законодательно не закреплена. Следовательно, работодатель сам вправе решить, в какой форме следует затребовать от работника письменные объяснения.

Отправив истцу уведомление о предстоящем увольнении, работодателем выполнены требования закона об уведомлении работника о предстоящем увольнении в связи с приемом на работу постоянного работника.

В итоге суд отказал гражданину в удовлетворении исковых требований.

Мой комментарий: Несмотря на прямое указание кассационной инстанции о приоритете адреса, указанного в договоре), суд при новом рассмотрении принял дополнительные косвенные доказательства (электронную переписку о выдаче корпоративного адреса электронной почты и пароля к нему) как изменение условий договора в части способа обмена документами.

Полагаю, что для работодателей это позитивный сигнал. Если у работодателя имеется локальный акт о корпоративной почте, и работник фактически ею пользуется (отвечает на письма), то суд может признать этот адрес надлежащим для направления уведомлений, даже если в договоре был указан иной адрес.

Работодатель выиграл дело во второй раз, потому что сумел доказать (скриншотами, выписками из локальных актов и ответами работника) ознакомление сотрудника с его корпоративным адресом электронной почты и фактическое использование этого адреса. Если бы работник не ответил на письмо о создании для него корпоративного адреса электронной почты, то исход дела вполне мог бы быть иным.

В подобных потенциально конфликтных ситуациях работодателю важно сохранять:

• Все письма о создании/изменении адресов корпоративной почты – они доказывают факт доведения до работника информации о корпоративном адресе;
  
  
• Ответы работника на эти письма (даже короткие) - они доказывают ознакомление и отсутствие возражений;
  
  
• Переписку (хотя бы частично), проходившую через корпоративный адрес - она подтверждают, что данный адрес фактически использовался сторонами для деловой переписки, а не разово для отправки уведомления об увольнении;
  
  
•  При направлении уведомлений об увольнении, полезно сделать скриншоты с датой и временем отправки - для подтверждения соблюдения сроков (в данном деле - за 14 дней до увольнения);
  
  
• Локальные нормативные акты (в данном случае - Положение о корпоративной почте) и документы, подтверждающие ознакомление с ними работника.

Работники. в свою очередь, должны понимать, что любой ответ на письмо работодателя может быть использован как доказательство их «согласия» на ведение переписки через соответствующий адрес (т.е. на изменение условий обмена документами). Поэтому желающим «подстраховаться» работникам можно порекомендовать:

• Не отвечать вежливым «спасибо» на уведомления об открытии или изменении электронного адреса, если они принципиально не согласны использовать этот адрес для обмена юридически значимыми документами. В рамках данного судебного дела именно такого рода ответ стал главным козырем работодателя. 
  
  
• При получении уведомления о новом адресе можно написать в ответ примерно следующее: «Уведомление получил. При этом обращаю внимание, что порядок обмена юридически значимыми документами регулируется п. … трудового договора, и прошу направлять такие документы исключительно на указанный в трудовом договоре адрес». – Тем самым создаётся письменное возражение, которое суд уже не сможет трактовать как согласие «по умолчанию». 
  
  
• Сохранять у себя всю переписку с работодателем. В случае спора это позволит доказать, что работник не соглашался на изменение порядка обмена документами.

Источник: сайт Останкинского районного суда / Судебные решения 
https://www.mos-gorsud.ru/rs/ostankinskij/cases/docs/content/a1b587b0-8e15-11ee-abd9-d7d755a2c445 
https://xn--90afdbaav0bd1afy6eub5d.xn--p1ai/decisions/05/a34fd280-094b-11f0-b14f-dd6a5d5aea05.doc 
https://судебныерешения.рф/92669902/extended 
https://судебныерешения.рф/93156867/extended
http://www.mos-gorsud.ru/rs/ostankinskij/services/cases/civil/details/f6ae2d30-a434-11f0-8afb-15d9d4b60a4e?docsDateFrom=08.10.2025&docsDateTo=08.10.2025&formType=fullForm 
https://www.mos-gorsud.ru/rs/ostankinskij/services/cases/civil/details/f6ae2d30-a434-11f0-8afb-15d9d4b60a4e?hearingRangeDateFrom=04.05.2026&hearingRangeDateTo=04.05.2026&formType=fullForm