Судебная практика: Уведомление об увольнении удаленному работнику отправили заказным письмом и по электронной почте

Как бы ни работал сотрудник, стационарно или удаленно, его работодатель обязан соблюдать при проведении увольнения все предусмотренные законодательством процедуры. В данном случае работодатель - общество ООО «ПИК-Проект» - грамотно оформил не только само увольнение, но и заранее установил порядок использования электронной почты сотрудником при удаленной работе и его обязанность регулярно её читать и принимать к сведению.

Перовский районный суд города Москвы в октябре 2020 года вынес решение по делу №2- 4082/2020 (уникальный идентификатор дела 77RS0020-01-2020-005901-39), в котором сотрудник оспаривал правомочность своего увольнения, в том числе на том основании, что он не прочитал письмо с уведомлением об увольнении, направленное ему работодателем по электронной почте.

Суть спора

Гражданин с 2017 года по 15.04.2020 года осуществлял трудовые обязанности в ООО «ПИК-Проект» по совместительству в должности главного специалиста по пожарной безопасности в технической дирекции. В апреле 2020 года работодатель заблокировал ему доступ к рабочей почте, и на его обращение был получен ответ, что он уволен и ему нужно обратиться в отдел по работе с персоналом.

Гражданин посчитал увольнение незаконным, поскольку в соответствии с требованиями ст.288 Трудового Кодекса РФ работодатель в письменной форме не предупредил его об этом не менее чем за две недели до прекращения трудового договора, и предупреждение о предстоящем прекращении трудового договора в связи с принятием на работу работника, для которого работа будет являться основной, ему не вручалось; своевременно не были произведены выплаты, не были выданы документы, связанные с работой. По вине работодателя он был незаконно лишен возможности трудиться.

Гражданин просил признать увольнение незаконным и восстановить его на работе, взыскать в его пользу средний заработок за время незаконного лишения возможности трудиться.

Гражданин сообщил, что о существовании корреспонденции он не знал, уведомление по электронной почте не получал, при этом мог его не увидеть из-за большого объема почты. Если оповещение было, то, возможно, оно прошло без его внимания. Уведомление было не на бланке организации. Его трудовая книжка находится в организации, где он работает с 2017 года.

Позиция работодателя

Организация пришла к выводу о необходимости наличия в штате организации основного сотрудника с полным рабочим днём на должности главного специалиста по пожарной безопасности, в связи с чем 26 марта 2020 года в адрес работника, выполнявшего обязанности по совместительству, заказным письмом было направлено уведомление о прекращении трудового договора в связи с приемом на работу другого сотрудника, для которого данная работа будет являться основной, а также приказ об увольнении. Это подтверждается Отчетом об отслеживании почтового отправления (РПО №123022450011939), в соответствии с которым письмо прибыло в место вручения, но не было вручено адресату по причинам и обстоятельствам, не зависящим от действий отправителя. По этой причине письмо было возращено обратно в адрес отправителя по причине истечения срока хранения.

Позиция Перовского районного суда города Москвы

Суд отметил, что работа истца в организации не являлась для него основной, и из пояснений истца следует, что он работает с 2017 года в другой организации, где находится его трудовая книжка.

Суд сделал вывод о том, что работодатель организации надлежащим образом уведомил работника о предстоящем увольнении, однако, по причинам, не зависящим от его действий, уведомление вернулось отправителю за истечением срока хранения, а поэтому оно считается доставленным адресату по правилам ст. 165.1 Гражданского Кодекса.

В связи с распространением на территории города Москвы новой коронавирусной инфекции и внесённых на законодательном уровне рекомендаций по переводу сотрудников на формат дистанционной работы, 13 марта 2020 года сотрудником на имя генерального директора было подано заявление о его переводе на дистанционную работу с 16 марта 2020 года.

На основании поданного заявления, стороны 18 марта 2020 года заключили дополнительное соглашение к трудовому договору, которым для работника было установлено новое место работы.

Суд подчеркнул, что в дополнительном соглашении было установлено, что для выполнения трудовой функции работника и для осуществления взаимодействия между ним и работодателем по вопросам, связанным с её выполнением, используется сеть «Интернет». Работник обязан использовать при исполнении своих обязанностей по трудовому договору предоставленный работодателем электронный адрес. Проверка сообщений электронной почты должна проводиться им не реже 2 раз в день.

Электронные документы, необходимые для взаимодействия работодателя и работника, направляются на электронный адрес работника. Об изменении электронных адресов стороны обязаны информировать друг друга.

Суд отметил, что, учитывая условия пандемии коронавируса и рекомендаций по соблюдению гражданами режима самоизоляции в городе Москве, на корпоративную почту было продублировано уведомление о предстоящем увольнении по причине трудоустройства основного сотрудника, а также направлен приказ об увольнении, что подтверждается электронными сообщениями от 25 марта 2020 года и 1 апреля 2020 года.

В тексте электронных сообщений также было указано, что увольнение состоится 8 апреля 2020 года, а в последующем данный срок был перенесен до 15 апреля 2020 года, так как работодатель, действуя добросовестно, был намерен повторно уведомить работника об увольнении.

Возможность уведомления работника по электронной почте посредством сети Интернет была предусмотрена дополнительным соглашением к трудовому договору, а также положениями Трудового Кодекса о дистанционной работе (глава 49.1 ТК РФ).

Доступ к электронной почте сотруднику был прекращен работодателем только после состоявшегося увольнения 15 апреля 2020 года, в связи с чем до 15 апреля 2020 года сотрудник был обязан знакомиться со всеми электронными письмами, поступающими на его электронную почту (в силу подписанного дополнительного соглашения к трудовому договору о дистанционной работе).

На место работника по совместительству был принят основной сотрудник, с которым был заключен трудовой договор, в силу которого он приступал к работе в должности с 16 апреля 2020 года.

Суд пришел к выводу о том, что увольнение осуществлено в полном соответствии с требованиями закона и оснований для восстановления на работе сотрудника и взыскания в его пользу заработной платы за время вынужденного прогула не имеется, в связи с чем отказал в удовлетворении иска в полном объеме.

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в марте 2021 года (дело №33-9550/2021) оставила без изменения решение Перовского районного суда г. Москвы, а апелляционную жалобу гражданина - без удовлетворения.

Судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции в июле 2021 года оставила без изменения решение Перовского районного суда г. Москвы и апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда, а кассационную жалобу гражданина - без удовлетворения.

Источник: Консультант  Плюс / сайт Перовского районного суда г. Москвы
https://mos-gorsud.ru/rs/perovskij/cases/docs/content/9fdffa7c-06ad-4a51-8d1f-d9f92a2ca78c
http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=SOCN;n=1344648
http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=MARB;n=2005034