Судебная практика: Удаленный работник и дисциплина труда, часть 1

Удаленная работа многое меняет, но она не меняет одного – работник обязан исполнять свои должностные обязанности и поручения руководства.

Нарьян-Марский городской суд Ненецкого автономного округа в феврале 2021 года вынес решение по делу №2-156/2021 (уникальный номер 83RS0001-01-2021-000100-79), в котором сотрудник оспаривал правомочность применения к нему дисциплинарного взыскания за нарушение трудовых обязанностей, выразившееся в невыполнении рабочего задания.

Суть спора

Гражданин работал в ООО «Ависта Сервис» с 2015 года начальником правового отдела. Приказом по обществу к нему было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за нарушение трудовых обязанностей, выразившегося в невыполнении рабочего задания.

По мнению работника, привлечение его к дисциплинарной ответственности является необоснованным, поскольку удаленное рабочее место надлежащим образом организовано не было. Для выполнения задания ему был необходим удаленный доступ к стационарному рабочему компьютеру и данные из корпоративной справочной системы «Консультант+». Работодателем доступ к данной справочной системе обеспечен не был, и было предложено получить информацию из открытых источников.

Действиями ответчика ему причинен моральный вред, который оценивает в 50 тыс. руб. и которые просит взыскать в свою пользу.

Позиция ООО «Ависта Сервис»

Сотрудник правомерно привлечен к дисциплинарной ответственности в связи с невыполнением порученного ему рабочего задания. Условия для осуществления истцом трудовой функции работодателем были созданы, поскольку ему было предоставлено необходимое оборудование и предоставлен выход в сеть «Интернет».

Позиция Нарьян-Марского городского суда Ненецкого автономного округа

Сотруднику было дано рабочее задание с учетом изменения законодательства, на основании актуальной кассационной практики Окружный арбитражных судов и Верховного суда РФ, проанализировать судебную практику за период с 2018 года по настоящее время относительно заключения и исполнения договоров поставки, договоров возмездного оказания услуг и, по усмотрению исполнителя, иных договоров, необходимость заключения которых возникает в производственной и хозяйственно – финансовой общества, - после чего подготовить справку об изменении законодательства в этой части, где выработать и указать рекомендации по разработке таких хозяйственных договоров.

Рабочее задание ему было дано 28 декабря 2020 года, а представить результат он должен был до 16 часов 00 минут 13 января 2021 года.

Сотрудник в адрес работодателя на бумажном носителе направил ответ по рабочему заданию, с предоставлением материалов по договору поставки на 20 листах и договора оказания услуг на 10 листах, а по электронной почте продублировал отправку отчёта, при этом в письме он указал, что в связи с нестабильной работой интернета для оформления справки об изменении законодательства в части заключения и исполнения договоров поставки и оказания услуг необходимо не менее двух- трех рабочих дней.

Приказом сотрудник был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за нарушение трудовых обязанностей.

Сотруднику было повторно дано то же задание. В нем были определены описание результата выполнения задания, а также форма предоставления результатов его выполнения и срок: отчет на бумажном носителе до 16.00, отчет в электронной форме – до 16.30 час. Поскольку отчет по его выполнению работодателю предоставлен не был, то был составлен акт о невыполнении задания.

Суд отметил, что выполнение поручений руководителя, в том числе в части методического руководства правовой работой на предприятии, разъяснение действующего законодательства и порядка его применения входит в должностные обязанности сотрудника.

Но правам работника корреспондируют обязанности работодателя: предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей.

Суд пришел к выводу, что такие условия труда, в том числе для выполнения рабочего задания ООО «Ависта Сервис», для сотрудника не были созданы.

Приказом сотрудник был переведен на дистанционный режим работы с предоставлением удаленного доступа до отмены действия приказа. Данным приказом было предписано обеспечить ему удаленный доступ к рабочим компьютерам на период дистанционной работы, технические средства и оборудование.

При этом работодатель обязался для выполнения трудовой функции предоставить удаленный доступ к корпоративным информационным системам работодателя, для чего ему должна быть создана учетная запись и предоставлен пароль.

Работодателем ему был предоставлен ноутбук, принтер, компьютерная мышь, бумага, модем для выхода в интернет, корпоративный мобильный телефон с сим-картой.

Суд нашел заслуживающими внимание доводы сотрудника об отсутствии созданных работодателем надлежащих условий для выполнения рабочего задания, в частности отсутствие доступа к информационным системам работодателя, ранее наработанной им информации, находившейся на рабочем компьютере, устойчивого доступа к сети «Интернет» необходимого для сбора информации, доступа к нормативно-правовым актам, судебной практики.

С учетом незначительной скорости сети «Интернет» на предоставленном сотруднику оборудовании и отсутствия доступа к информационно-правовым системам, суд пришел к выводу об отсутствии у работника надлежащих условий для выполнения рабочего задания в полном объеме.

Суд счёл несостоятельными доводы работодателя о создании надлежащего рабочего места и соединения с сетью со ссылкой на представленные в материалы дела акты создания рабочего места и доступа к сети «Интернет», поскольку акты были подписаны сотрудниками работодателя в одностороннем порядке без уведомления об этом работника, а какими-либо другими доказательствами указанные обстоятельства не подтверждаются.

Не была принята в качестве надлежащего доказательства представленная работодателем детализация связи с сим-карты, поскольку из нее невозможно установить, в отношении какого абонентского устройства была произведена детализация, представленные сведения указаны за один период, в то время как на основании жалоб сотрудника на отсутствие связи была произведена замена модема, - при этом предоставленные в указанной детализации сведения указывают лишь объем переданной информации без указания скорости соединения.

Скриншот со сведениями о скорости соединения не был заверен надлежащим образом и не был принят в качестве допустимого доказательства. Кроме того, из него невозможно установить в отношении какого устройства производились замеры, тогда как замеры произведены только один раз, при этом доказательств проведения замеров в другие даты в материалы дела не представлено.

Также несостоятельным был признан довод общества о создании удаленного доступа к информационным системам работодателя, поскольку сам по себе доступ к корпоративной почте не может быть признан доступом к информационным системам (компьютерам, локальной сети, информационным системам).

Ссылку общества на то, что сотрудник не сообщал работодателю о препятствиях в выполнении задания, суд нашел несостоятельной, поскольку именно на работодателя возлагается обязанность создать надлежащие условия для выполнения заданий работниками.

Сама по себе форма предоставления результата выполнения задания, с учётом работы сотрудника дистанционно и его возраста, по мнению суда, является некорректной и значительно усложняющей выполнение задания в установленные сроки, поскольку предполагает предоставление результата в письменной форме руководителю и заместителю руководителя организации, а после подписания им документов - в течении двух часов направление скан-копий такой информации на электронный адрес указанным лицам.

Более того, предоставление отчета лично на бумажном носителе, с учетом перевода работника на дистанционный режим работы, его возраста, а также принятых мер по противодействию распространения новой коронавирусной инфекции, противоречит самому существу дистанционной работы.

По мнению суда, при таких обстоятельствах, работодатель не вправе императивно требовать появления работника на рабочем месте, а равно вступления в очный контакт с другими сотрудниками организации.

Суд пришел к выводу, что в данном конкретном случае, работодатель в нарушение ст. 56 ГПК РФ не представил доказательств, подтверждающих обоснованность привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Суд пришел к выводу о недоказанности факта совершения работником дисциплинарного проступка - виновного, противоправного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником возложенных на него трудовых обязанностей, и в этой связи приказ от о привлечении к дисциплинарной ответственности не отвечает требованиям статей 192, 193 ТК РФ.

Суд отметил, что сотрудник за весь период работы до перевода на дистанционный режим работы к дисциплинарной ответственности не привлекался; тогда как воследствии по дату увольнения он был привлечен к дисциплинарной ответственности двенадцать раз за ненадлежащее выполнение заданий, которые сводились лишь к проведению обобщений норм права и практики их применения, прямо не связанных с уставной деятельностью общества и обычно выполняемой им работой.

Данные обстоятельства не свидетельствуют о беспристрастном отношении работодателя к работнику.

Суд удовлетворил исковое заявление сотрудника к ООО «Ависта Сервис» об отмене дисциплинарного взыскания, взыскании компенсации морального вреда.

Суд признал незаконным приказ ООО «Ависта Сервис» о привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности в виде выговора.

(Окончание следует, см. http://rusrim.blogspot.com/2022/03/2_0587060360.html )

Источник: Консультант Плюс / сайт суда Ненецкого автономного округа / Нарьян-Мар кий городской суд Ненецкого автономного округа

https://sud--nao.sudrf.ru/modules.php?name=sud_delo&srv_num=1&name_op=doc&number=250731&delo_id=5&new=5&text_number=1  
https://mos-gorsud.ru/rs/perovskij/cases/docs/content/9fdffa7c-06ad-4a51-8d1f-d9f92a2ca78c
http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=KSOJ003;n=44483