Перевод взаимодействия работников и работодателей в электронный вид вызывает пристальное внимание к правоприменительной практике, особенно тогда, когда речь идет об увольнении сотрудника.
В «Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя», утвержденном Президиумом Верховного Суда РФ 9 декабря 2020 года, было отмечено, что «при рассмотрении судом дела о восстановлении на работе лица, уволенного по инициативе работодателя за совершение дисциплинарного проступка, работодатель обязан представить не только доказательства, свидетельствующие о наличии оснований для его увольнения, но и доказательства того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем учитывались тяжесть вменяемого работнику в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду».
Поводом к такому комментарию стало дело №02-0394/2017, по которому Люблинский районный суд города Москвы вынес решение в ноябре 2017 года.
Суть спора
Гражданка работала в школе с 1985 г. в должности учителя музыки. Приказом работодателя в июне 2016 года она была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за неоднократное нарушение правил внутреннего трудового распорядка образовательной организации в части соблюдения графика рабочего времени педагогического персонала, при наличии за 2016 год непогашенных дисциплинарных взысканий.
Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности в виде увольнения послужило ее отсутствие на рабочем месте:
- 3 июня 2016 г. с 8 часов 30 минут до 9 часов 04 минут;
- 7 июня 2016 г. с 8 часов 30 минут до 8 часов 41 минуты, с 13 часов 05 минут до 13 часов 30 минут,
- 8 июня 2016 г. с 12 часов 05 минут до 13 часов 30 минут.
Учительница выражала несогласие с приказами работодателя о привлечении её к дисциплинарной ответственности, считала претензии необоснованными, отмечала, что график её работы в каникулярное время был определен с учетом учебной недельной нагрузки и ею была добросовестно отработана нагрузка 24 часа в неделю; и что увольнение произведено ввиду её обращений к ответчику с просьбой о предоставлении дополнительного времени отдыха за сверхурочную работу.
Для справки: Разделом 4 Особенностей режима рабочего времени и времени отдыха педагогических и иных работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, утвержденных Приказом Минобрнауки №536 от 11 мая 2016 года, установлено, что периоды каникулярного времени, установленные для обучающихся организации … являются для них рабочим временем с оплатой труда в соответствии с законодательством Российской Федерации.
В каникулярное время, не совпадающее с отпуском педагогических работников, уточняется режим их рабочего времени.
Работодатель не ознакомил её с локальным нормативным актом, устанавливающим режим рабочего времени в образовательном учреждении в каникулярный период, в связи с чем у него отсутствовали основания для привлечения её к дисциплинарной ответственности в виде выговора и увольнения.
По мнению учительницы, дисциплинарные взыскания были применены к ней работодателем без учета тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он совершен, а также её предшествующего поведения и отношения к труду. Она добросовестно осуществляла трудовую деятельность, и за тридцатилетний стаж работы к дисциплинарной ответственности не привлекалась до возникших в 2016 году разногласий с администрацией школы.
Позиция Люблинского районного суда г. Москвы
Суд первой инстанции в ноябре 2017 года пришел к выводу о том, что дисциплинарные взыскания применены работодателем к учителю в соответствии с требованиями закона, и оснований для отмены обжалуемых приказов работодателя не имеется.
При этом суд первой инстанции исходил из того, что факт отсутствия учителя без уважительных причин на рабочем месте нашел свое подтверждение, порядок наложения дисциплинарных взысканий на работника работодателем соблюден, на день совершения проступков у учителя имелось неснятое взыскание, наложенное приказом в марте 2016 года, в связи с чем работодатель имел право ее уволить по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).
Суд первой инстанции отклонил довод гражданки о том, что она не была ознакомлена с распоряжением работодателя, устанавливающим режим работы педагогического персонала в каникулярный период с 8 часов 30 минут, отметив, что приказ был опубликован в электронном журнале школы, с сообщениями в котором гражданка в соответствии с Положением о делопроизводстве должна была знакомиться не реже двух раз в день. Режим работы также обсуждался на собрании педагогов.
Показания допрошенных в ходе рассмотрения дела четырех свидетелей, отрицавших факт ознакомления работников школы с распоряжением работодателя, суд первой инстанции счел не подтвержденными объективными доказательствами и противоречащими показаниям других двух свидетелей, подтвердивших опубликование распоряжения электронном журнале и устное информирование их на собрании педагогов о графике работы в каникулы.
Решением Люблинского районного суда г. Москвы в удовлетворении иска гражданки к школе о признании незаконными приказов, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда было отказано.
Позиция Судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в апреле 2018 года по делу №33-17044/2018 отметила, что в мае 2016 года в школе распоряжением был установлен график работы педагогических работников школы на период с 1 июня по 1 июля 2016 года: начало рабочего дня для сотрудников, не задействованных в сопровождении и проведении Государственной итоговой аттестации - 08.30, окончание рабочего дня по учебной нагрузке дня недели по расписанию.
Мой комментарий: Это означает, что педагоги, у которых в расписание уроков были «окна», фактически были вынуждены перерабатывать. Учитывая, что у учителя музыки нагрузка всего 24 часа, такое требование обязывало находиться на работе больше, чем ее фактическая нагрузка в школе.
Суд подчеркнул, что в декабре 2015 года в школе была введена в действие система электронного документооборота. В «Положении о делопроизводстве» было установлено, что:
- В качестве электронного документа рассматриваются электронные служебно-информационные документы, доступные для исполнения;
- Требования, предъявляемые к порядку работы с электронными документами, обязательны для всех работников образовательной организации;
- Рассылка электронных документов осуществляется по адресу электронной почты указанным работникам и/или размещается в новостной ленте электронного журнала для сотрудников, использующих его в работе;
- Чтение электронных документов осуществляется не реже двух раз в день.
В силу действующего у работодателя Положения о делопроизводстве, работник обязан знакомиться с содержанием сообщений в электронном журнале не реже двух раз в день.
Судебная коллегия оставила без изменения решение Люблинского районного суда г. Москвы, а апелляционную жалобу гражданки - без удовлетворения.
Однако истица, уверенная в своей правоте, не сдавалась, и подала кассационную жалобу в Верховный Суд Российской Федерации.
Определением судьи Верховного Суда Российской Федерации в феврале 2018 г. кассационная жалоба с делом передана для рассмотрения в судебном заседании Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации.
(Окончание следует, см. http://rusrim.blogspot.com/2021/03/2_14.html )
Источник: сайт Московского городского суда
https://mos-gorsud.ru/mgs/cases/docs/content/62cf3c4c-3163-4d53-87b3-3994f42e0d1e
https://mos-gorsud.ru/mgs/cases/docs/content/8675ba37-cc09-4760-9642-e8e2c32fcc3a
Комментариев нет:
Отправить комментарий