При рассмотрении трудовых споров достаточно часто работодатели, даже имея все основания для законного увольнения работника, плохо документируют эту процедуру, и в результате суды принимают решения о восстановлении уволенных на работе.
Данное дело интересно тем, что, несмотря на наличие всех необходимых для увольнения документов и даже показаний свидетелей, суд счел их недостаточными для доказательства исполнения всех законодательных норм - просто потому, что и документы и свидетели были под полным контролем работодателя.
Разбираться в трудовых отношениях в ноябре 2011 года пришлось судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда (Определение № 33-15733/2011).
Суть дела
1 мая 2009 года между К. и работодателем был заключен трудовой договор и издан приказ о приеме К. на работу.
Решением собрания учредителей от 27 января 2011 года единоличным участником общества К.А. было принято решение сократить расходы на оплату труда путем сокращения должности заместителя генерального директора.
Не согласившись с увольнением, К. обратилась в суд.
Позиция Пушкинского районного суда Санкт-Петербурга
Решением Пушкинского районного суда Санкт-Петербурга в августе 2011 года исковые требования К. были удовлетворены частично. Суд постановил восстановить К. в должности с 12 апреля 2011 года и взыскать в пользу К. заработную плату за время вынужденного прогула в сумме более 216 тысяч рублей.
Суд тщательно проверил, как организация провела процедуру сокращения. Было установлено следующее:
- Приказом № 8 от 28 января 2011 года о проведении мероприятий по сокращению штата, в связи с проведением организационно-штатных мероприятий, были приняты решения:
- с 12 апреля 2011 года сократить должность заместителя генерального директора,
- создать комиссию для определения преимущественного права оставления на работе,
- известить органы службы занятости о предстоящем высвобождении работника,
- подготовить уведомления о сокращении численности и штата работников и ознакомить персонально под роспись каждого работника, подлежащего увольнению; предложить работнику, подлежащему увольнению, в соответствии с его квалификацией, другую работу, а при её отсутствии - любую нижестоящую или нижеоплачиваемую должность при наличии вакантных должностей.
- 28 января 2011 года был издан приказ № 10 о создании комиссии для определения преимущественного права оставления на работе. Комиссии было поручено в срок до 11 февраля 2011 года дать мотивированное заключение о наличии у работников преимущественного права оставления на работе при сокращении численности.
Работодателем в суд было представлено уведомление, адресованное заместителю генерального директора К. о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата. Подпись К. о получении указанного уведомления отсутствовала. 1 февраля 2011 года генеральным директором В. был составлен акт № 1 об отказе К. расписаться в ознакомлении с уведомлением о предстоящем увольнении. Содержание акта было подтверждено подписями сотрудников организации Ш. и П.
12 апреля 2011 года генеральным директором был издан приказ о прекращении трудового договора, заключенного с К., в связи с сокращением штата работников организации.
Удовлетворяя требование К. о восстановлении на работе, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что в материалах дела отсутствуют доказательства, отвечающие принципам относимости, допустимости, достоверности и достаточности факта того, что ответчик в установленной законом форме и сроки уведомил К. о предстоящем увольнении.
Суд дал критическую оценку показаниям свидетелей, допрошенных в ходе рассмотрения спора, поскольку они являлись работниками организации и, по мнению суда, имели заинтересованность в отражении той позиции по делу, которую занимает сторона ответчика. Суд также установил, что непосредственно при вручении истице уведомления об увольнении присутствовала лишь свидетель Ш., которая пояснила, что разговор между генеральным директором и К. велся на немецком языке, Этот факт послужил уже для суда кассационной инстанции основанием сделать вывод о том, что указанный свидетель не может с достоверностью утверждать, что в ходе разговора между указанными лицами К. была предупреждена о предстоящем увольнении.
По решению суда с ответчика в пользу истицы также была взыскана заработная плата за время вынужденного прогула.
Позиция Санкт-Петербургского городского суда
Суд кассационной инстанции признал обоснованным вывод суда первой инстанции о необходимости признания увольнения К. незаконным. Поскольку в ходе рассмотрения спора по существу был установлен факт нарушения ответчиком процедуры увольнения истицы по основанию сокращения штатов, удовлетворение требований о восстановлении истицы на работе было правомочно.
Рассмотрев требования о взыскании с ответчика в пользу истицы невыплаченной заработной платы за период с 5 февраля по 11 апреля 2011 года, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что данные требования удовлетворению не подлежат, поскольку К. в указанный период отсутствовала на рабочем месте, что было подтверждено табелем учета рабочего времени.
Судебная коллегия посчитала эти выводы районного суда неправильными, поскольку факт осуществления истицей ее трудовых обязанностей за указанный период был подтвержден отчетами о проделанной работе, принятыми работодателем. При этом суд отметил, что работодатель не воспользовался своим правом на увольнение работника за прогул в указанный период времени, - следовательно, он не считал свое право нарушенным.
На этих основаниях с работодателя была взыскана заработная плата за период с 5 февраля по 11 апреля 2011 года. В остальной части решение Пушкинского районного суда Санкт-Петербурга от 11 августа 2011 года было оставлено без изменения, а кассационная жалоба - без удовлетворения.
Источник: Кадис
http://www.kadis.ru/texts/index.phtml?id=60785
12 апреля 2011 года генеральным директором был издан приказ о прекращении трудового договора, заключенного с К., в связи с сокращением штата работников организации.
Удовлетворяя требование К. о восстановлении на работе, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что в материалах дела отсутствуют доказательства, отвечающие принципам относимости, допустимости, достоверности и достаточности факта того, что ответчик в установленной законом форме и сроки уведомил К. о предстоящем увольнении.
Суд дал критическую оценку показаниям свидетелей, допрошенных в ходе рассмотрения спора, поскольку они являлись работниками организации и, по мнению суда, имели заинтересованность в отражении той позиции по делу, которую занимает сторона ответчика. Суд также установил, что непосредственно при вручении истице уведомления об увольнении присутствовала лишь свидетель Ш., которая пояснила, что разговор между генеральным директором и К. велся на немецком языке, Этот факт послужил уже для суда кассационной инстанции основанием сделать вывод о том, что указанный свидетель не может с достоверностью утверждать, что в ходе разговора между указанными лицами К. была предупреждена о предстоящем увольнении.
По решению суда с ответчика в пользу истицы также была взыскана заработная плата за время вынужденного прогула.
Позиция Санкт-Петербургского городского суда
Суд кассационной инстанции признал обоснованным вывод суда первой инстанции о необходимости признания увольнения К. незаконным. Поскольку в ходе рассмотрения спора по существу был установлен факт нарушения ответчиком процедуры увольнения истицы по основанию сокращения штатов, удовлетворение требований о восстановлении истицы на работе было правомочно.
Рассмотрев требования о взыскании с ответчика в пользу истицы невыплаченной заработной платы за период с 5 февраля по 11 апреля 2011 года, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что данные требования удовлетворению не подлежат, поскольку К. в указанный период отсутствовала на рабочем месте, что было подтверждено табелем учета рабочего времени.
Судебная коллегия посчитала эти выводы районного суда неправильными, поскольку факт осуществления истицей ее трудовых обязанностей за указанный период был подтвержден отчетами о проделанной работе, принятыми работодателем. При этом суд отметил, что работодатель не воспользовался своим правом на увольнение работника за прогул в указанный период времени, - следовательно, он не считал свое право нарушенным.
На этих основаниях с работодателя была взыскана заработная плата за период с 5 февраля по 11 апреля 2011 года. В остальной части решение Пушкинского районного суда Санкт-Петербурга от 11 августа 2011 года было оставлено без изменения, а кассационная жалоба - без удовлетворения.
Источник: Кадис
http://www.kadis.ru/texts/index.phtml?id=60785
Комментариев нет:
Отправить комментарий