пятница, 27 января 2012 г.

Судебная практика: Нарушение работодателем порядка увольнения в связи с ликвидацией организации привело к восстановлению сотрудников на работе

Каждый день создаются и ликвидируются коммерческие организации, это естественный процесс. Ликвидация организации автоматически означает увольнение сотрудников. Однако даже законопослушные организации рискуют попасть в неприятности, если не будут четко соблюдать процедуру увольнения.

На этот раз Санкт-Петербургский городской суд в октябре 2010 года рассматривал вопрос о том, насколько правильно было оформлено увольнение сотрудников в связи с ликвидацией организации (дело № 2-4893/11).

Суть спора

Два бывших сотрудника автономной некоммерческой образовательной организации, работавшие в её филиале в другом городе, обратились в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Позиция  Выборгского районного суда Санкт-Петербурга

Определением Выборгского районного суда Санкт-Петербурга заявленные требования о восстановлении работников на работе были удовлетворены. Суд установил, что работодатель имел основания для расторжения трудовых договоров, однако им был нарушен порядок увольнения в связи с ликвидацией организации и сокращением численности и штата работников. Работники были предупреждены об изменении существенных условий трудового договора, а не о сокращении занимаемых должностей.

Установив факт незаконного увольнения, Выборгский районный суд Санкт-Петербурга от в сентябре 2011 года принял решение о восстановлении сотрудников на работе в прежних должностях.

В пользу истцов были взысканы суммы за дни вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда, а также расходов по оплате услуг представителя.

Позиция Санкт-Петербургского городского суда

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в октябре 2011 года (кассационное определение № 33-16093/2011) рассмотрела кассационную жалобу автономной некоммерческой образовательной организации.

Суд  установил, что протоколом собрания участников ООО от 11 апреля 2011 года было принято решение о закрытии, в том числе, и филиала. Приказом от 11 апреля 2011 года из действовавшего штатного расписания ООО были исключены должности сотрудников филиала. 10 июня 2011 года был издан приказ о закрытии филиалов с 20 июня 2011 года.

15 апреля 2011 года сотрудники были уведомлены работодателем о невозможности сохранения условия договора о месте работы в г. <...> в связи с закрытием филиала по причине отсутствия лицензии на осуществление образовательной деятельности с 15 июня 2011 года. Сотрудникам было предложено продолжить работу в прежних должностях в г. Санкт-Петербурге и разъяснено, что в случае отказа трудовой договор будет расторгнут на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. На основании приказов от 20 июня 2011 года и от 16 июня 2011 года сотрудники были уволены.

Суд пояснил, что увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ может последовать в случае отказа работника от предложенной работы в той же организации, где он работал в пределах той же местности.

Cуд также сослался на позицию, изложенную в определении Конституционного Суда РФ от 21 апреля 2002 года № 144-О, согласно которой расторжение трудового договора с работниками, работающими в расположенном в другой местности в обособленном структурном подразделении организации, осуществляется по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации такого структурного подразделения, поскольку это фактически означает прекращение деятельности самой организации в той местности и, соответственно, делает невозможным перевод работников с их согласия на другую работу в ту же организацию в пределах той же местности.

Материалами дела был подтвержден факт ликвидации филиала ООО и сокращения должностей сотрудников в нем. Однако уведомлениями сотрудники были поставлены в известность об изменении существенных условий трудового договора, а не о сокращении занимаемых должностей. Суд первой инстанции обоснованно счел, что увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом от перевода на работу в другую местность является незаконным вследствие нарушения обществом процедуры увольнения.

На этом основании судебная коллегия оставила без изменения решение Выборгского районного суда Санкт-Петербурга, а кассационную жалобу автономной некоммерческой образовательной организации - без удовлетворения.

Источник: Кадис
http://www.kadis.ru/texts/index.phtml?id=59762

Комментариев нет:

Отправить комментарий