Зеленоградский районный суд города Москвы рассмотрел в июне 2020 года гражданское дело № 2-415/2019, в ходе которого очередной работодатель был наказан за то, что попытался обойти нормы закона и уволить дистанционного работника за прогул, предварительно по своей инициативе изменив условия трудового договора с ним.
Суть спора
В августе 2018 года гражданин был принят на работу в общество ООО «Нейроботикс» на должность ведущего научного сотрудника на 0,5 ставки. В соответствии с п.1.2. трудового договора, работа выполнялась по совместительству. В день заключения трудового договора с ним было заключено соглашение о предоставлении консультационных услуг по привлечению инвестиций в проект. Основные обязанности сотрудника были определены данным соглашением, формально оформленным как сделка гражданско-правового характера, однако по своей сути являющимся дополнительным соглашением к трудовому договору.
До ноября 2019 года факт дистанционной работы нареканий у работодателя не вызывал. В ноябре 2019 года приказом по обществу «Об установлении режима и графика рабочего времени ведущему научному сотруднику …» работодателем в одностороннем порядке были изменены условия трудового договора. С 11 ноября 2019 года сотрудник должен был исполнять обязанности в офисе работодателя, и ему также предлагалось представить работодателю заявление о графике работы по месту нахождения работодателя.
Сотрудник в офис работодателя не явился в связи с тем, что в этот день по основному месту работы участвовал в качестве законного представителя в рассмотрении жалобы в порядке ст.125 УПК РФ в Троицком районом суде г. Москвы.
Приказом по обществу сотрудник был подвергнут дисциплинарному взысканию в виде увольнения в связи с грубым нарушением своих трудовых обязанностей, выразившимся в отсутствии на рабочем месте без уважительных причин в течении всего рабочего дня 11 ноября 2019 года.
Гражданин обратился в суд с иском.
Позиция сотрудника
Работа носила дистанционный характер, в офисе работодателя рабочего места для него оборудовано не было, и на протяжении всего времени трудовых отношений с ответчиком в офисе работодателя он появлялся порядка 10 раз; именно дистанционный характер работы устраивал и его, и работодателя, поскольку он имеет основное место работы у другого работодателя и не имеет возможности постоянно работать в офисе общества.
Предложив установить конкретные часы работы и обязанность работать непосредственно в офисе в г.Зеленограде, работодатель фактически существенно изменил ранее имевшиеся условия трудового договора. Довод работодателя о том, что он работал в офисе, о чем представлен табель рабочего времени, где работодатель проставлял часы его работы опровергается самим же приказом работодателя, а также тем обстоятельством, что в дни, когда он якобы работал в офисе, он в том числе находился за пределами Российской Федерации, что подтверждается загранпаспортом с отметками о пересечении границ.
Позиция работодателя
- Стороны заключили трудовой договор, который не предполагал дистанционной работы сотрудника;
- Соглашение о предоставлении консультационных услуг по привлечению инвестиций в проект не является дополнительным соглашением к трудовому договору, поскольку заключалось между физическими лицами;
- Сотрудник выполнял работу в офисе согласно трудовому договору, о чём свидетельствует табель учета рабочего времени;
- Приказом в ноябре 2019 года ему было предложено уточнить часы работы по месту нахождения работодателя, что и так было предусмотрено трудовым договором.
Позиция Зеленоградского районного суда города Москвы
Судом было установлено, что, согласно должностной инструкции, в должностные обязанности ведущего научного сотрудника входило:
- Исполнение наиболее сложных и ответственных работ в научных исследованиях и разработках;
- Разработка планов и методических программ проведения исследований, разработок;
- Организация сбора и изучение научно-технической информации по теме, проведение теоретического обобщения научных данных, результатов экспериментов и наблюдений;
- Внедрение результатов проведенных исследований и разработок.
В августе 2018 года между гражданином и физическим лицом, который являлся и является генеральным директором общества, было заключено соглашение о предоставлении консультационных услуг по привлечению инвестиций в проект, в соответствии с которым гражданин принял на себя обязательства консультировать заказчика по вопросам привлечения инвестиций в проект по вопросам продажи долей (привлечение инвестиций) в уставных капиталах компаний под проект, как в действующих, так и вновь созданных как на территории Российской Федерации, так и за рубежом.
На момент заключения соглашения проектом управляло общество ООО «Нейроботикс», которое обязалось в лице его Генерального директора и единственного учредителя передать все права на разрабатываемые продукты в рамках реализации данного проекта специально созданному юридическому лицу (лицам).
В п.6.3 данного соглашения указано, что физическое лицо назначает гражданина директором по взаимоотношениям с инвесторами проекта ООО «Нейроботикс», а также обязуется после подписания соглашения издать соответствующий приказ и оформить его по совместительству согласно штатному расписанию.
По мнению суда, основные обязанности сотрудника в ходе работы в обществе были определены соглашением, формально являющимся сделкой гражданско-правового характера, однако по своей сути являющимся дополнительным соглашением к трудовому договору, определяющим основной круг его обязанностей при работе в компании.
При этом рабочее место в офисе компании сотруднику не предоставлялось, с локальными нормативно-правовыми актами работодателя, определяющими правила внутреннего трудового распорядка, под роспись он ознакомлен не был.
Суд отметил, что сотруднику был оформлен удаленный доступ через сеть Интернет к корпоративной системе работодателя «Битрикс-24». Оформление удаленного доступа через сеть Интернет к корпоративной системе работодателя не оспаривается.
Суд сделал вывод о том, что сотрудник был фактически принят на дистанционную работу по совместительству, поскольку дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».
Указанный вывод суда подтверждается:
- Самим текстом приказа об установлении режима и графика рабочего времени, в котором работодателем установлено, что сотрудник исполняет определенные трудовым договором обязанности вне места нахождения работодателя, используя для выполнения трудовой функции и для взаимодействия с работодателем информационно-телекоммуникационные сети, в том числе «Интернет»;
- Отсутствием каких-либо доказательств наличия рабочего места истца по месту нахождения ответчика;
- Сопоставлением представленных работодателем табелей учета рабочего времени и представленной сотрудником копии загранпаспорта, согласно которым в дни, в которые, согласно табелю учета рабочего времени, он находился на рабочем месте (работодателем зафиксирована работа истца в течение 4 часов), сотрудник фактически находился за пределами Российской Федерации.
При этом в трудовом договоре не было указано конкретное рабочее место сотрудника, а также конкретный график и часы его работы в обществе. Не были определены конкретный график и часы его работы и локальными нормативными актами, как-то правилами внутреннего трудового распорядка, с которыми он должен был быть ознакомлен.
С момента заключения трудового договора и до момента увольнения сотрудник исполнял свои обязанности путем дистанционной работы по совместительству.
На этом основании суд сделал вывод о том, что увольнение было произведено в нарушение норм трудового законодательства, поскольку работодатель приказом фактически изменил существенное условие работы сотрудника, с дистанционного способа исполнения трудовых обязанностей, на исполнение трудовых обязанностей в офисе истца по конкретно установленному графику работы. В подобной ситуации он должен был за два месяца предупредить работника об изменении им условий договора.
Работодатель применил к сотруднику дисциплинарное взыскание в виде увольнения в связи с грубым нарушением работником своих трудовых обязанностей, выразившимся в отсутствии на рабочем месте без уважительных причин в течении всего рабочего дня 11 ноября 2019 года.
Составляя акт об отсутствии работника на рабочем месте в течении всего рабочего дня с 09.00 час. до 18.00 час, работодатель не учёл, что сотрудник работает в соответствии с трудовым договором по совместительству, и в течении всего рабочего дня на рабочем месте находиться обязан не был, график конкретных часов работы сторонами не согласовывался, об одностороннем изменении условий работодателем трудового договора за два месяца сотрудник не предупреждался.
Суд:
- Удовлетворил иск сотрудника к ООО «Нейроботикс» об оспаривании приказов, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула;
- Признал незаконным Приказ «Об установлении режима и графика рабочего времени ведущему научному сотруднику …» от 05.11.2019 года.
- Признал незаконным Приказ от 14.11.2019 года «О применении дисциплинарного взыскания к ведущему научному сотруднику …
- Признал незаконным Приказ о прекращении трудового договора с работником по основаниям, предусмотренным п.6 ч. 1 ст.81 ТКРФ,
- Восстановил сотрудника на работе в прежней должности ведущего научного сотрудника.
Суд также взыскал компенсацию за вынужденный прогул в размере более 457 тысяч рублей.
Позиция Судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в ноябре 2020 года в апелляционном определением по делу № 33-415385 отметила, что неисполнение ответчиком обязанности по оформлению в письменной форме условия о дистанционном характере работы в нарушение ст. ст. 56, 57, 61, 72 Трудового кодекса РФ не свидетельствует об отсутствии достигнутого в установленном законом порядке соглашения между работником и работодателем о дистанционной работе, и не может повлечь для работника неблагоприятных последствий такого бездействия.
В то же время судебная коллегия не согласилась с выводами суда первой инстанции о признании соглашения о предоставлении консультационных услуг по привлечению инвестиций в проект дополнительным соглашением к трудовому договору.
Из соглашения следует, что оно заключено между двумя физическими лицами; общество ООО «Нейроботикс» не является стороной соглашения, заработная плата по указанному соглашению не выплачивалась, должность директора по взаимоотношениям с инвесторами в штатном расписании работодателя отсутствует, представленное гражданином соглашение по своей сути является гражданско-правовым договором, к которому применяются нормы гражданского законодательства Российской Федерации, о чём, в том числе, свидетельствует условие о вознаграждении, оплата которого должна быть произведена на основании акта приема-сдачи оказанных работ, место и режим работы, обязанность подчиняться локальным нормативным актам, внутреннему трудовому распорядку указанным соглашением не предусмотрена.
Судебная коллегия отменила решение Зеленоградского районного суда города Москвы в части признания соглашения о предоставлении консультационных услуг по привлечению инвестиций в проект от 1 августа 2019 года дополнительным соглашением к трудовому договору.
В остальной части суд оставил решение суда первой инстанции без изменения, а апелляционную жалобу ООО «Нейроботикс» - без удовлетворения.
Источник: сайт Зеленоградского районного суда города Москвы, сайт Судебные решения РФ
https://mos-gorsud.ru/rs/zelenogradskij/cases/docs/content/da5f27c9-610a-48ef-8e98-0f72348ad57d
http://судебныерешения.рф/55128418/extended
Комментариев нет:
Отправить комментарий