Судебная практика: Приказ об увольнении издан на день позже самого увольнения

Как показывает практика, при рассмотрении трудовых споров наши суды учитывают, что стороны (работник и работодатель) находятся в разных «весовых категориях», поэтому принимают во внимание и административные возможности по грамотному оформлению документов.

Московский районный суд Санкт-Петербурга в марте 2022 года вынес решение по делу №2-596/2022 (Уникальный идентификатор: 78RS0014-01-2021-007324-56), по ходу которого выяснилось, что приказ об увольнении был подписан на бумажном носителе на следующий день после увольнения, - что и сыграло ключевую роль при принятии судом решения.

Суть спора

Между гражданкой и обществом был заключён трудовой договор, в соответствии с которым она была принята на должность торгового представителя отдела продаж подразделения г. Санкт-Петербурга. Трудовым договором было определено место работы истца по конкретному адресу, дата начала работы – с 1 марта 2021 года. В соответствии с трудовым договором, истцу была установлена нормированная 40-часовая пятидневная рабочая неделя с понедельника по пятницу, с выходными днями суббота и воскресенье, начало рабочего дня в 10 часов, окончание рабочего дня в 19 часов, перерыв на отдых в промежутке с 12-30 до 15-30 продолжительностью не более 1 часа. Трудовой договор был заключен на срок до 31 декабря 2021 год.

Приказом от 1 июля 2021 года гражданка была уволена на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ за прогул 28 и 29 июня 2021 года. Не согласившись с увольнением, гражданка подала иск в суд.

Позиция работодателя

Уважительных причин отсутствия сотрудника на работе не имелось. Доводы о разъездном характере работы и посещении действующих и потенциальных клиентов являются необоснованными.

В трудовом договоре отсутствуют положения о разъездном характере работы, что относится к существенным условиям договора (абз.8 ч.2 ст.57 Трудового кодекса РФ). Место, характер и время работы определены в трудовом договоре.

Данные выезды не могут быть квалифицированы как служебные поездки и командировки, так как работодатель никаких документов на это не оформлял. Согласно п.2.4. должностной инструкции, если сотруднику необходимо оформить командировку, то генеральный директор издает приказ, знакомит работника с приказом, при этом сотруднику необходимо составить служебную записку и получить согласие директора по персоналу и непосредственного руководителя. Данная процедура соблюдена не была.

Работник не может принять решение о командировке самостоятельно. Необходимости в поездках не было. В связи с этим у работодателя имелись все основания для увольнения истца по пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ за совершение однократного грубого нарушения трудовых обязанностей - прогула.

Кадровая служба и руководство компании не было извещено о служебных поездках или командировках сотрудника, что подтверждено служебной запиской директора персонала. Доказательств наличия уважительных причин отсутствия на рабочем месте истец не представила.

При определении режима рабочего времени истицы и места её работы необходимо исходить из положений трудового договора.

Примененное к истице дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул, с учетом характера допущенного нарушения трудовой дисциплины и обстоятельств дела, соразмерно совершенному проступку. Копия приказа об увольнении была направлена 01.07.2021 г. на электронную почту истицы и на общую электронную почту филиала в целях его распечатки и ознакомления.

В целях проведения переговоров с деловыми партнерами и продления срока дистрибьюторского соглашения с производителями косметической продукции с генеральный директор в это время находился в командировке, и з которой вернулся 2 июля 2021 года. В тот же день все заверенные копии документов, в том числе приказ об увольнении, были также направлены электронной почтой истице.

На период    нахождения    в командировке за генеральным директором сохраняется должность (ст.167 Трудового кодекса Российской Федерации), поэтому руководитель имеет право подписывать приказы.

Генеральный директор, согласно своей должностной инструкции, см. п.3.11, п.3.12, п.3.30 и п.3.31, находясь в командировке, сохраняет все полномочия, в том числе по подписанию приказов и иных документов и направления их по любым электронным средствам связи для исполнения, получение запросов на свою электронную почту и направление ответов работникам. При выездных командировках он обязан иметь при себе экземпляр печати организации, служебный компьютер (ноутбук) ...

При отсутствии других доказательств нотариальное заверение переписки с сотрудником не влечет за собой доказательственного значения.

Позиция Московского районного суда Санкт-Петербурга

Суд отметил, что несмотря на то, что в трудовом договоре отсутствуют условия о разъездном характере работы и указан адрес постоянного места работы, в судебном заседании указанное обстоятельство нашло подтверждение. Разъездной характер работы был подтвержден свидетельскими показаниями; свидетели пояснили, что отсутствие работника по адресу нахождения работодателя было обусловлено тем, что он по согласованию с работодателем выполнял свои трудовые обязанности. Кроме того, нахождение сотрудника на рабочем месте также подтвердил свидетель.

По мнению суда, оснований не доверять показаниям данных свидетелей у него не имеется. Показания последовательны, логичны, согласуются друг с другом и объективно подтверждаются материалами гражданского дела. Свидетели предупреждены об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний.

Доводы гражданки о предложении работодателя расторгнуть трудовой договор в связи с приостановлением деятельности предприятия подтверждены имеющимися в материалах дела обращениями к работникам предприятия. Сотрудникам предприятия было предложено оформить надлежащим образом заявления о расторжении трудового договора по соглашению сторон на основании п.1 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Исходя их этого, суд не признал увольнение за прогул обоснованным.

В судебном заседании нашел подтверждение факт подписания приказа об увольнении генеральным директором «задним числом», что является незаконным.

Генеральный директор в период с 23 июня по 2 июля 2021 года находился в служебной командировке в государстве Мальдивы. Имеется приказ о направлении директора в служебную командировку для участия в переговорах с фирмой.

В приказе отражено, что на период служебной командировки все полномочия генерального директора, предусмотренные трудовым договором и должностной инструкцией, он оставляет за собой, в том числе в части подписания и направления всех кадровых приказов, уведомлений, документов по увольнению и приему работников по электронной почте и иным электронным средствам связи в кадровую службу компании в целях дальнейшего исполнения.

Работодателем была представлена переписка, откуда усматривается, что приказ на увольнение был направлен на электронную почту директора с просьбой его оформить и направить обратно.

Приказ об увольнении генеральным директором ООО «Аккорд» был подписан 1 июля электронно, а 2 июля последний возвратился из командировки и подписал приказ об увольнении на бумажном носителе. Таким образом, ответчик подтвердил подписание приказа об увольнении за прогул задним числом.

Суд подчеркнул, что положения ст.22.1 Трудового кодекса Российской Федерации об электронном документообороте в сфере трудовых отношений введены и статей 22.2 и 22.3 настоящего Кодекса не применяются в отношении трудовых книжек и формируемых в соответствии с трудовым законодательством в электронном виде сведений о трудовой деятельности работников, акта о несчастном случае на производстве по установленной форме, приказа (распоряжения) об увольнении работника, документов, подтверждающих прохождение работником инструктажей по охране труда, в том числе лично подписываемых работником.

Приказ об увольнении был подписан работодателем 2 июля, в то время как увольнение произведено 1 июля. Таким образом, гражданка была уволена без законных оснований и без соблюдения порядка увольнения.

Исковые требования гражданки суд удовлетворил частично, в т.ч. признал приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) за прогул подпункт «а» пункт 6 часть 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным и отменил его.

Суд также изменил дату увольнения с 1 июля н 31 декабря 2021 года и формулировку основания увольнения с подпункта «а» пункт 6 часть 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (прогул) на пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (истечение срока трудового договора).

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в ноябре 2022 года рассмотрела апелляционную жалобу гражданки (дело №33-20337/2022) и изменила решение Московского районного суда Санкт-Петербурга только в части размера взысканного заработка за время вынужденного прогула за период с 2 июля по 31 декабря 2021 года и государственной пошлины.

Мой комментарий: Это судебное дело заставило меня задуматься о том, что в настоящее время многие руководители перешли на онлайн-работу с документами и подписывают их в электронном виде. Однако есть один документ, который в таком формате подписывать нельзя – это приказ об увольнении сотрудника, который должен быть оформлен на бумаге. Соответственно, организациям вместе со своими юристами следует продумать порядок действий, при котором не нарушаются требования Трудового Кодекса. Самым простым решением, с моей точки зрения, было бы делегирование полномочий на подписания кадровых документов уполномоченному лицу.

Источник: сайт «Судебные решения РФ»
https://судебныерешения.рф/61340544
https://судебныерешения.рф/71837792