Судебная практика: Удаленная работа должна быть правильно оформлена

Как и следовало ожидать, перевод в период пандемии части сотрудников на удалённую работу неизбежно привёл к возникновению новых видов судебных споров, связанных с её оформлением.

Мещанский районный суд города Москвы в августе 2020 года вынес решение по делу №2-5819/2020, в котором бывшая работница ООО «Согласие» просила признать приказы о дисциплинарном взыскании и увольнении незаконными, восстановлении её на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, заработной платы и процентов за задержку выплаты, компенсации морального вреда.

Суть спора

Гражданка работала в обществе ООО «СК «Согласие»» с октября 2014 года в должности руководителя секретариата департамента документационного обеспечения. В апреле 2020 года на неё было наложено приказом дисциплинарное взыскание в виде выговора, за отсутствие на рабочем месте, а в мае 2020 года приказом она была уволена за совершение дисциплинарного проступка, выразившегося в отсутствии на рабочем месте с 16 по 30 апреля 2020 года.

Сотрудница ссылалась на то, что генеральный директор в своем обращении в марте 2020 года говорила о важности снижения контактов между людьми с указанием на то, что компания является непрерывно действующей организацией и продолжит обслуживание населения в части продаж, урегулирования убытков. Генеральный директор в своем обращении подчеркнула, что приоритетом на ближайшее время для общества будет являться удаленный формат работы, а физическое присутствие в офисе – крайняя мера, которая распространяется на дежурных сотрудников и колл-центр, тогда как большинство сервисов в ближайшее время будет осуществляться удаленно.

В апреле 2020 года сотрудница ряд дней работала в офисе, а в иные дни она не выходила на работу по причине того, что она полагала, что эти дни являются нерабочими на основании Указа Президента РФ, а также опасаясь за свое здоровье и здоровье окружающих. В течение апреля 2020 года она выполняла работу дистанционно; какие-либо требования, замечания, связанные с дистанционной работой, от работодателя не поступало, прогулов она не совершала.

Гражданка просила суд признать незаконным применение к неё дисциплинарного взыскания в виде выговора, признании незаконными приказов об увольнении, восстановить ее на работе в прежней должности,  взыскать задолженности по заработной плате за отработанные, но не оплаченные дни в размере более 80 тысяч рублей; средний заработок за время вынужденного прогула, начиная с 13.05.2020 по день восстановления на работе; проценты за задержку выплаты заработной платы за период с 09.05.2020 по 14.07.2020 года в размере 1 852, 98 рублей, и по день фактической уплаты задолженности; взыскать с ответчика в счет компенсации морального вреда 100 тысяч рублей.

Позиция Мещанского районного суда города Москвы

Суд отметил, что в соответствии с рекомендациями Министерства труда и социальной защиты РФ работникам и работодателям и рекомендациями Банка России, деятельность общества ООО «СК «Согласие»» связана с выполнением неотложных работ, в случаях, ставящих под угрозу жизнь и нормальные жизненные условия населения, а также с оказанием социально значимых страховых услуг: ОСАГО, ОМС и ДМС, включая работу call-центров. Таким образом, режим нерабочих дней на ООО «СК «Согласие»» не распространялся.

31 марта 2020 года Генеральный директор на адрес электронной почты истца направила электронное сообщение о том, что действие Указа Президента РФ в части приостановления деятельности не распространяется на общество.

Приказом Генерального директора общества, дни в период с 06.04.2020 года по 30.04.2020 года являлись рабочими для всех работников. Приказ был направлен сотруднице путем электронного сообщения с учетом электронного документооборота в компании, установленного Правилами внутреннего трудового распорядка.

Так, согласно п. 6.2.14 Правил внутреннего трудового распорядка, работодатель вправе осуществлять ознакомление с принятыми/принимаемыми им локальными нормативными актами, а также с изменениями в локальных нормативных актах и других документах, не указанных напрямую в законодательстве о труде, посредством направления соответствующих документов на служебную электронную почту работника с конкретного адреса, а также размещения на общедоступном сетевом корпоративном портале компании.

По мнению суда, доставка электронного письма, содержащего необходимую для ознакомления / извещения работника информацию работодателя на его служебную электронную почту, является надлежащими действиями работодателя по ознакомлению работника.

Приказом общества была утверждена численность работников по Москве и Московской области, не подлежащих переводу на дистанционный режим работы в связи с необходимостью их непосредственного участия в обеспечении непрерывных процессов, необходимых для функционирования компании; а также тех, кто подлежал переводу на дистанционный режим.  

20 апреля 2020 года сотрудницей были представлены письменные объяснения, в которых она указала на необходимость исключения контактов с людьми в связи с возможным заражением новой коронавирусной инфекцией.

В мае 2020 года в ответ на требования работодателя о предоставлении письменных объяснений она сообщила о том, что все дни в период с 16.04.2020 года по 30.04.2020 года являются нерабочими и она обязана была соблюдать самоизоляцию.

12 мая 2002 года по обществу ООО «СК «Согласие»» был издан приказ о применении к сотруднице дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подпункту «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ (за прогул). С данным приказом она была ознакомлена в день увольнения.

В судебном заседании в качестве свидетеля была допрошена директор административного департамента - непосредственный руководитель истца, которая показала суду, что она направляла информацию о режиме работы общества и Приказ о режиме работы сотруднице для ознакомления, а также неоднократно обращала её внимание на то, что указанный период для компании является рабочими днями; истец, исходя из её функционала, сама приносила на подпись указанный приказ генеральному директору компании и впоследствии регистрировала его и списки работников, которые работают дистанционно. Сотрудница в данный список не входила; никакие отчёты о выполненной работе ею не представлялись.

В судебном заседании в качестве свидетеля была допрошена и начальник отдела кадров общества, которая показала, что для перевода работника на дистанционный режим работы с ним должно было быть подписано дополнительное соглашение к трудовому договору; основанием для подписания соглашений являлось включение работника в списки сотрудников, подлежащих переводу на дистанционный режим работы и их волеизъявление.

Суд исходил из того, что факт грубого нарушения трудовых обязанностей нашел свое подтверждение. Работником не было представлено допустимых и относимых доказательств, обосновывающих уважительность причин отсутствия её на рабочем месте; порядок привлечения ее к дисциплинарной ответственности в виде выговора и увольнения работодателем был соблюден.

Суд отметил, что информация о том, что работник осуществляет трудовую функцию в офисе работодателя, была доведена до него путем направления электронного сообщения от непосредственного руководителя. Между сторонами был устойчивый порядок использования электронного документооборота, поскольку даже требование в порядке ст.193 ТК РФ истец получила по электронной почте и представила объяснения в аналогичном порядке работодателю.

В ходе рассмотрения дела было установлено, что сотрудница отсутствовала и не исполняла должностные обязанности ни в офисе, ни в порядке дистанционной работы. Эти факты подтверждаются как показаниями допрошенных свидетелей, так и по сути не опровергаются самим истцом, которая показала, что удаленный доступ у неё был отключен, а свой невыход на рабочее место в указанные даты она не оспаривала.

Доводы истца относительного того, что она выполняла свою трудовую функцию дистанционно, суд оценил критически, поскольку она не указала, какие именно из списка должностных обязанностей, изложенных в должностной инструкции, она выполняла, не находясь на рабочем месте и при отключенном удаленном доступе к электронной почте.

Сам факт подключения удаленного доступа, согласно пояснениям сторон, является доступом к электронной почте и не оценивался работником и работодателем в качестве перехода на дистанционный режим работы.

В материалы дела в качестве примеров, были представлены дополнительные соглашения об изменении условий трудового договора в части дистанционного режима работы, которые, в том числе, указывают на то, что при переводе на дистанционный режим работодатель руководствовался главой 49.1 ТК РФ и ст.72 ТК РФ.

С истцом не было подписано дополнительное соглашение о дистанционной работе (как с другими работниками), «отчет» о проделанной работе ею не представлялся, при этом она была уведомлена о порядке перевода путем получения электронного сообщения от Управления кадрового администрирования ООО «СК «Согласие»».

Ссылка истца на то обстоятельство, что в компании был заболевший коронавирусной инфекций, что предполагало её самоизоляцию, не является состоятельной, ввиду того, что указанный работник осуществлял трудовую деятельность в другом здании; рабочее место сотрудницы находилось по другому адресу и она не входила в перечень лиц, которые могли контактировать или контактировали с заболевшим; и, соответственно, доводы о самоизоляции являются несостоятельными.

При этом все требования в части охраны труда и в целях выполнения мер противодействия распространения коронавирусной инфекции в указанный период работодателем выполнялись, о чём свидетельствуют изданные локальные нормативные акты ответчика, акты выполненных работ по дезинфекции и выполнению иных мероприятий, а также справка о том, что к ответственности за нарушения в части охраны труда общество в указанный период не привлекалось.  

Сотрудница утверждала, что она не была обязана работать, поскольку указанные в требовании дни на основании Указа Президента РФ являлись для нее нерабочими днями - однако она не представила суду каких-либо пояснений о причинах выхода на работу в офис в выборочные даты в период, который она считала периодом самоизоляции.  

Рассматривая доводы сотрудницы об уважительных причинах отсутствия на рабочем месте ввиду выполнения работы дистанционно и исполнения требования по обязательной самоизоляции, суд находит их несостоятельными, поскольку доказательств данному факту не представлено, и никакие отчеты о выполненной работе непосредственному руководителю не представлялись.

В итоге суд в удовлетворении исковых требований отказал.

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в ноябре 2020 года по делу №33-417067/2020 оставила без изменения решение Мещанского районного суда, а апелляционную жалобу бывшей сотрудницы - без удовлетворения.

Мой комментарий: Хочу отметить, что использование электронного документооборота в трудовых отношениях за последний год получило широкое распространение, и суды достаточно спокойно принимают электронную переписку в качестве надлежащих доказательств.

Второй важный момент: работодатель грамотно организовал документирование всего процесса перевода сотрудников на удаленную работу, что помогло ему в данном судебном споре.
 
Источник: Портал судов общей юрисдикции г.Москвы / Консультант Плюс
https://mos-gorsud.ru/rs/meshchanskij/cases/docs/content/5a9caab7-09c1-4025-ab95-ae09ad39c94b