Как показывает правоприменительная практика при регулировании взаимоотношений между работодателем и дистанционным работником важную роль играет трудовой договор и те правила взаимодействия, которые в нем установлены.
Пресненский районный суд в ноябре 2020 года вынес решение по делу №02-5538/2020~М-5696/2020, в котором дистанционный сотрудник общества ООО «Джуул Лабс Ру» оспаривал свое увольнение и утверждал, что законных причин для его увольнения у работодателя не было.
Суть спора
Гражданин с мая 2019 года работал дистанционно в обществе ООО «Джуул Лабс Ру» в должности торгового представителя, в соответствии с трудовым договором о дистанционной работе.
В ноябре 2020 года он был уволен по п.1 ст.312.5 Трудового кодекса РФ. Обращаясь с иском, гражданин просил суд восстановить его в ранее занимаемой должности торгового представителя.
Позиция Пресненского районного суда
Суд отметил, что работник заключил договор о выполнении дистанционной работы и является дистанционным работником согласно ст.312.1 ТК РФ. Трудовые отношения работника с работодателем регулируются с учетом особенностей, установленных для дистанционных работников ТК РФ и другим действующим законодательством.
Для выполнения работы дистанционно, сотруднику была предоставлена работодателем корпоративная электронная почта.
Суд подчеркнул, что в силу п.16.3.7 трудового договора, в соответствии с п.1 ст.312.5 ТК РФ, помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом, в том числе, ст.71 и 81 ТК РФ, трудовой договор мог быть расторгнут в случае непредоставления работником еженедельных отчетов о выполненной работе более трёх раз в течение трёх месяцев.
Особенности дистанционной работы сотрудника были регламентированы главой 3 трудового договора. Работник был обязан:
- Предоставлять отчеты о выполненной работе непосредственному руководителю в форме электронных писем (либо в устной форме – по требованию непосредственного руководителя) не реже одного раза в неделю, либо в иные сроки, установленные непосредственным руководителем;
- Отвечать на все звонки работодателя по телефону в рабочее время и своевременно реагировать на СМС и другие сообщения, направленные на номер мобильного телефона работника, используемый для связи между работником и работодателем, а также, где применимо, своевременно подтверждать их получение;
- Отвечать работодателю на его устные (по телефону) или письменные запросы (в форме электронных писем, СМС-сообщений и др.) в указанный работодателем срок; своевременно и надлежащим образом выполнять поручения непосредственного руководителя и других уполномоченных лиц работодателя, которые направлены работнику на его рабочий адрес электронной почты или предоставлены работнику по телефону.
Факт принадлежности гражданину номера мобильного телефона, который использовался при взаимоотношении с работодателем, им оспорен не был. Кроме того, данный номер был предоставлен им и суду для целей его своевременного извещения.
С 11 июня 2019 года и до момента увольнения гражданин перестал исполнять свои трудовые обязанности, и доказательств обратного суду не было представлено.
В ноябре 2019 года сотруднику на корпоративную электронную почту был направлен приказ о запросе его письменных объяснений о причинах невыхода на связь с работодателем и неисполнения должностных обязанностей в период с 11 июня 2019 года по настоящее время, и о действительности предоставленной работодателю трудовой книжки.
Истцом в адрес общества по электронной почте с личного адреса электронной почты было направлено сообщение, в котором он указал, что выполняет свои должностные обязанности из дома, - однако факт их выполнения не был подтвержден, в том числе и в ходе судебного заседания. Гражданин также указал, что в соответствии со ст.142 ТК РФ он приостанавливает работу в связи с невыплатой ему заработной платы.
28 ноября 2019 года бизнес-партнером по работе с персоналом, директором по продажам и старшим аналитиком был составлен акт о невыполнении работником должностных обязанностей и невыходе на связь с работодателем.
Гражданин был уволен с занимаемой должности 29 ноября 2019 года по п.1 ст.312.5 ТК РФ (непредоставление работником еженедельных отчетов о выполненной работе более трех раз в течение трех месяцев, п.16.3.7 трудового договора).
В этот же день ему было направлено уведомление о необходимости забрать трудовую книжку либо дать письменное согласие на её отправление по почте, а также направлена копия приказа об увольнении. В день увольнения с ним был произведён окончательный расчет.
Поскольку, начиная с 11 июня 2019 года, сотрудник не выходил на связь с работодателем, в офисе общества не появлялся и в день увольнения в офисе не присутствовал, работодатель направил ему связанные с прекращением трудовых отношений документы на домашний адрес, который был указан в его личной карточке, согласно представленному при приеме на работу свидетельству о регистрации по месту пребывания (л.д.146). Сотруднику были направлены следующие документы:
- Приказ об инициировании увольнения от 28 ноября 2019 года;
- Приказ о прекращении трудового договора;
- Справка о доходах и суммах налога физического лица,
- Справка по форме 182-н;
- Уведомление о необходимости явиться в офис за трудовой книжкой;
- Расчетный листок.
14 января 2020 года документы не были доставлены сотруднику по причине его неявки за отправлением в почтовое отделение, и были возвращены работодателю.
Кроме того, скан-копии всех вышеуказанных документов были направлены на его личный адрес электронной почты, с которого он в последний раз связывался с обществом 11 ноября 2019 года.
По запросу гражданина в его адрес была направлена трудовая книжка по Почте России.
Суд пришел к выводу о наличии достаточных оснований для расторжения с сотрудником трудового договора и его увольнения, при этом порядок увольнения работодателем, по мнению суда, был соблюден, и в день увольнения с ним был произведен окончательный расчёт.
Отклоняя доводы гражданина относительно его увольнения без законных оснований, суд отметил, что в трудовом договоре основанием расторжения трудового договора указано в том числе - непредоставление работником еженедельных отчетов о выполненной работе более трех раз в течение трех месяцев. Поэтому увольнение сотрудника по правилам ч.1 ст.312.5 Трудового кодекса, предусматривающей право работодателя уволить дистанционного работника по дополнительным согласованным сторонами основаниям, предусмотренным исключительно в трудовом договоре, судом было признано законным.
Доводы сотрудника об оказании на него давления со стороны работодателя суд счёл несостоятельными, поскольку подтверждающие данные обстоятельства доказательства истцом, в нарушение ст.56 ГПК РФ, суду представлены не были, и, кроме того, данные доводы опровергаются показаниями допрошенных свидетелей.
Гражданином не было представлено каких-либо доказательств своевременного направления работодателю надлежащих отчетов. Вместе с тем надлежащее предоставление отчетов было согласовано в качестве существенного условия трудового договора, за нарушение которого была предусмотрена санкция в виде его расторжения.
Суд пришел к выводу о том, что действиями работодателя трудовые права гражданина не были нарушены, увольнение было произведено законно и при наличии к этому достаточных оснований.
Суд отказал в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе.
Позиция Московского городского суда
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в феврале 2021 года (апелляционное определение по делу №33-6386) оставила без изменения решение Пресненского районного суда города Москвы, а апелляционную жалобу гражданина - без удовлетворения.
Источник: сайт Московского городского суда / сайт Пресненского районного суда
https://mos-gorsud.ru/rs/presnenskij/cases/docs/content/111da6f5-20b1-412f-80e2-f194498d7362
https://mos-gorsud.ru/rs/presnenskij/cases/docs/content/d4ff1fe4-3476-4349-b42d-9eb98e62b786
Комментариев нет:
Отправить комментарий