Эти идеи изначально исходили из вполне разумного посыла – обеспечить всем людям равные права и возможности, вне зависимости от расы, национальности, веры, политических убеждений, пола, возраста, сексуальной ориентации и т.д. К сожалению, экстремисты, захватившие в свои руки контроль над этим общественным течением, к настоящему времени сумели практически полностью извратить его сущность, сделав его глубоко расистским и превратив в инструмент дискриминации белой расы и слома исторически сложившихся ценностей и культуры, также в значительной степени исторически связанных с «белой» западной цивилизацией – включая всегда столь активно рекламировавшуюся западную свободу слова. Ушлые ничтожества получили сегодня возможность «обходить» более талантливых конкурентов, спекулируя на цвете своей кожи, поле и т.п., требуя привилегий и компенсаций, в том числе за события далёкого прошлого, которые лично на них никак не отразились.
Стандарт во многом опирается на понятийный аппарат, введённый разработанным Международной организацией по стандартизации стандартом ISO 30400:2016 «Управление кадровыми ресурсами – Словарь» (Human resource management – Vocabulary), см. https://www.iso.org/standard/66032.html и https://www.iso.org/obp/ui/#!iso:std:66032:en (сейчас начата работа над новой редакцией этого стандарта).
Основные понятия в стандарте BS 76005:2017 определены следующим образом:
9.1. Многообразие (diversity) – характеристики, отражающие различия и сходство между людьми.Мой комментарий: С моей точки зрения, эти международные определения страдают существенным дефектом. Выпячивая вполне правильную идею равных возможностей, они одновременно стыдливо умалчивают о том, что в обществе имеет место и обоснованная дискриминация. Педофилу не место в детских учреждениях, не различающий цвета человек опасен за рулём – примеров можно привести массу… Концепция равных возможностей подразумевает равенство шансов у кандидатов, в равной степени соответствующих обоснованным требованиям; и она не должна использоваться для того, чтобы менее способные люди обходили более способных коллег или же занимались деятельностью, к которой они не подготовлены или которую ввиду объективных причин не способны выполнять как следует.
Примечание 1: Понятие «многообразие» охватывает факторы, влияющие на индивидуальность и взгляды, которые люди проявляют при взаимодействии на работе.
Примечание 2: Многообразие может способствовать тому, чтобы учиться у других, непохожих людей в вопросах достоинства, уважения и инклюзивности (9.5) для всех; а также в части создания на рабочем месте среды и практики, которые бы способствовали учению у других с тем, чтобы получить преимущества от наличия различных точек зрения.
9.5. Инклюзивность, всеохватность (inclusion, inclusiveness) - практика включения и вовлечения всех заинтересованных сторон в организационные контексты (т.е. различные аспекты деятельности организации – Н.Х.).
Примечание 1: Следует принимать и приветствовать заинтересованные стороны, относящиеся к различным группам (например, предоставлять возможности на основе способностей, талантов и навыков кандидатов).
Примечание 2. Существует законодательство, защищающее людей, которые отличаются определёнными особенностями (см. Приложение H). Иные различия, интересы обладателей которых не защищены законом, но которые могут привести к дискриминации, включают такие видимые и невидимые глазу факторы, как социальное происхождение, язык/диалект, культура, стиль работы, особенности личности и внешность.
Примечание 3. Приверженность тому, чтобы ценить и обеспечивать инклюзивность всех различий между людьми, требует прозрачного подхода, который выходит за рамки исполнения законодательно-нормативных требований, и включает и поддерживает более широкие изменения в культуре.
В аннотации о стандарте сказано следующее:
О чём этот стандарт?Содержание документа следующее:
Настоящий стандарт содержит концепцию и даёт рекомендации по признанию ценности людей посредством поддержки многообразия и инклюзивности. Он показывает, как организации любого размера и сектора могут разработать цели, политики, практики и поведение, выходящие за рамки соблюдения требований законодательства и увеличивающие многообразие и инклюзивность людей, которые работают в организациях или взаимодействуют с ними.
Для кого этот стандарт?
Стандарт адресован организациям, которые стремятся разработать стратегию многообразия и инклюзивности или же расширить и укоренить свою текущую стратегию.
Документ будет особенно полезен для членов высшего руководства, для лиц, занимающих ответственные посты в кадровой службе, системе управления и для консультантов по вопросам менеджмента, а также для сотрудников, отвечающих в организациях за вопросы многообразия и инклюзивности.
Почему Вам следует использовать этот стандарт?
Стандарт предназначен для того, чтобы помочь организациям любого рода улучшить показатели своей деятельности за счёт большего многообразия и инклюзивности. Для этого стандарт:
Рекомендации в рамках концепции даются по трём направлениям.
- Предлагает концепцию и рекомендации по признанию ценности людей посредством поддержки многообразия и инклюзивности;
- Даёт рекомендации по оказанию влияния, вовлечения и по соответствию ожиданиям по части многообразия и инклюзивности;
- Описывает меры и принципы, направленные на изменение делового поведения;
- Помогает организации обратить внимание, понять ценность и внедрить у себя многообразие и инклюзивность.
Во-первых, это рекомендации по части того, как можно способствовать многообразию и инклюзивности на каждом из трех этапов взаимодействия людей с организациями, а именно: (i) поступление в организацию; (ii) пребывание в организации; и (iii) уход на другую работу.
Во-вторых, в стандарте признаётся, что возможности контроля и влияния на развитие многообразия и инклюзивности наиболее велики в самой организации, но при этом рекомендуется вести диалог по этим вопросам между организациями и с покупателями / клиентами, с цепочками поставок и с конкретными сообществами, с которыми у организации имеются связи.
В-третьих, стандарт подчёркивает необходимость приверженности руководства и говорит о поведении, которые необходимы для поддержки многообразия и инклюзивности в любой организации. Стандарт предоставляет организациям средства для определения своих собственных целей, моделей поведения и мер, позволяющих оценить эффективности применяемых ими подходов.
… Настоящий британский стандарт основан на принципах, изложенных в британском стандарте BS 76000:2015 «Кадровые ресурсы. Оценка ценности персонала. Система менеджмента. Требования и руководство» (Human resource. Valuing people. Management system. Requirements and guidance, см. https://shop.bsigroup.com/ProductDetail?pid=000000000030298954 ) и используемых для оценки сотрудников организации, а именно:
а) Лица, действующие от имени организации, имеют внутреннюю ценность в дополнение к той защите, которая им представляется законами и нормативными актами, и эту ценность следует уважать;
b) Заинтересованные стороны и их интересы являются неотъемлемой частью важнейших интересов самой организации;
c) Всякая организация является частью более широкого общества, и, соответственно, она обязана уважать свой «общественный договор» как юридическое лицо, и вести свою деятельность устойчивым образом;
d) На самом высоком уровне руководства организации принимается обязательство ценить людей, которые действуют от имени организации, и выполнять рекомендации этого стандарта; а также
е) Каждый из принципов в равной степени важен.
Как и в BS 76000, «оценка людей» не сводится к вычислению непосредственно измеряемой денежной величины, транзакционной полезности или краткосрочной отдачи от инвестиций. Данный термин используется для признания ценности людей, под которой понимается внутренне им присущие и уникальные заслуги и полезность, подразумеваюшие фактический или потенциальный вклад, который люди на всех уровнях организации вносят благодаря своим уникальным способностям, знаниям, навыкам, связям, опыту, взглядам и идеям. Данный стандарт отражает убеждение в том, что признание и уважение ценностей людей, которые выходят за рамки их минимальных прав, установленных законом, даёт долгосрочную личную, организационную и общественную отдачу.
ПредисловиеИсточник: сайт Британского института стандартов
Введение
1. Область применения
2. Нормативные ссылки
3. Термины и определения
4. Вступление во взаимоотношения / начало взаимоотношений
5. Поддержание / продолжение взаимоотношений
6. Прекращение взаимоотношений
Приложение A (нормативное): Концепция лидерства и поддержки внедрения данного британского стандарта
Приложение В (нормативное): Создание системы менеджмента для менеджмента изменений, связанных с внедрение данного британского стандарта (Народная мудрость в современной интерпретации: Не знаешь, что делать – создай систему менеджмента! – Н.Х.)
Приложение C (нормативное): Политики управления кадрами и персоналом
Приложение D (нормативное): Концепция установления отношений с покупателями/клиентами
Приложение E (нормативное): Концепция установления отношений с партнерами по цепи поставок
Приложение F (нормативное): Концепция установления отношений с сообществами
Приложение G (нормативное): Оценка работоспособности системы
Приложение H (нормативное): Законодательство, касающееся вопросов многообразия и инклюзивности
Библиография
https://shop.bsigroup.com/ProductDetail/?pid=000000000030338898
Комментариев нет:
Отправить комментарий